El Blog de la Psicologia Laboral

Que no es fácil ingresar en el mercado laboral, esto lo saben todos que están tratando de entrar en él. Aunque se tenga una buena formación profesional, muchas veces los candidatos tienen dificultad para obtener una oportunidad. Hasta para las personas que ya tienen un empleo, los procesos selectivos están llenos de dudas y angustias. Se trata de una  algo nuevo que origina mucha incertidumbre. Para muchos es la primera vez o segunda vez que buscan una oportunidad de demostrar lo que valen. Se desconoce que se trata de un proceso conformado por una serie de etapas.

Hay quienes deciden tapizar con sus antecedentes todos aquellos lugares en los que encuentran una oportunidad de entrada, lo cual constituye un error. No se trata de esforzarse a tontas y a locas, sino de seguir las etapas del proceso . Una de ellas establece que los antecedentes deben ser presentados en lugares de la Internet en los que se permite hacerlo.

Por esto,  detallo algunos errores comunes que se pueden cometer, y en mi opinión, pueden echar todo a perder en la búsqueda de una vacante, ya sea en la presentación del currículo, o en la entrevista.

  1. No tener un currículo adecuado. Su currículo tiene el objetivo de despertar en el seleccionador el interés de conocerlo personalmente. Un buen currículo es legible, claro, conciso y no tiene errores de ortografía. En caso de duda, consulta el diccionario, el Google o un corrector ortográfico. También es muy importante que contenga el objetivo de su presentación, el cual puede variar de acuerdo al puesto al que se postule.
  2. No saber nada acerca de la compañía para la cual se está postulando. Antes de la entrevista, busque información sobre la compañía. Internet es una gran aliada en este proceso. Averigue si se identifica con ese nombre, cuál es el posicionamiento de la compañía en el mercado y lo que usted puede contribuir a su crecimiento. Sobretodo investige si conoce a alguien que en esa empresa le conozca y pueda dar un buen informe sobre su persona. 
  3. No hacer preguntas en el proceso selectivo. Preguntar es una manera de demostrar interés por la compañía y por el puesto vacante. Muchas personas creen, equivocadamente, que se está en una entrevista solamente para responder preguntas. Cuestione acerca de las actividades que el cargo en cuestión implica, sobre los niveles jerárquicos y el equipo de trabajo. Esto demuestra su disposición para ocupar el cargo y le ayuda a saber si es lo que realmente busca.  Pregunte el porqué ese cargo está vacante, si la anterior persona lo abandonó, fue despedida, o bien el cargo se ha creado recientemente. 
  4. Presentación inadecuada. No importa cuán grande sea el número de pasos en un proceso de selección, el contacto que tiene el candidato y el seleccionador es escaso, y este es el tiempo que tiene para crear una buena impresión. Evite el uso de groserías, la informalidad excesiva e ir vestido de forma muy casual. Conocer la cultura de la compañía ayuda a predecir qué tipo de comportamientos son apropiados, pero, en caso de duda, opte por la formalidad. 
  5. Mentira. Ya sea en el currículo o en la entrevista, la mentira no es una buena opción. El seleccionador es capaz de reconocer si el candidato es o no sincero, y – aún en el caso de que él no se de cuenta en ese momento – le es muy difícil al candidato sostener la mentira durante toda tu carrera dentro de la empresa. Es importante no decir habilidades que se carece – especialmente cuando se tratan de habilidades técnicas, tales como los idiomas. Si hay una prueba al respecto, descubrirán la mentira rápidamente.
  6. Criticar a la empresa anterior. Si salió del último trabajo insatisfecho, no mencione el incidente. Si el entrevistador le pregunta, diga la verdad, pero sin atacar a su ex jefe o  antigua compañía – y no profundice en el tema. Apóyese en datos comprobables, por ejemplo. “Se trata de una empresa que en los tres últimos meses, perdió el 50 % de sus clientes.”
  7. Hablar demasiado o hablar muy poco. Ser prolífico es malo, pero tampoco sea muy breve. Brinda al entrevistador la cantidad de detalles necesarios para que su pregunta sea respondida y él pueda entender el contexto de lo que está diciendo. En una dinámica de grupo, tenga cuidado de no pisotear a la competencia, pero, del mismo modo, no ser atropellado por ella. 
  8. No prestar atención a la comunicación no- verbal. Los gestos no verbales informan sobre lo que siente el emisor del mensaje. Observe si el entrevistador se acerca hacia usted, o bien se aleja en señal de desaprobación. Detecte si él se siente cómodo con lo que usted dice y sonríe con sus labios y con sus ojos al mismo tiempo, o si por el contrario no se siente cómodo y quiere interrumpir la entrevista lo antes posible. Cuando detecte que su entrevistador no se siente cómodo con lo que usted dice, cambie de tama rápidamente.
  9. No ir acompañado de algo que le permita tomar notas.  A veces, el entrevistador le puede preguntar un dato que desconoce y usted puede prometerle que le enviará lo antes posible dicha información.
  10. No elogiar antes de retirarse a su entrevistador en algo en que él hizo bien a su parecer, y que lo diferencia de los otros entrevistadores que usted ha conocido, explicándole cuál conducta y el porqué fue de su agrado.

 

¿Por qué emplear el método de Rorschach para medir competencias laborales?

Comencemos definiendo qué es una competencia laboral según Burgess (2010):
“Las competencias laborales pueden ser definidas como configuraciones psicológicas complejas que integran en su estructura actitudes, aptitudes, conocimientos, habilidades cognitivas, habilidades psico-motrices, intereses y otros rasgos de personalidad”.
Si bien parece lógico considerar que los aspectos de la personalidad influencian en el desempeño laboral, las investigaciones que relacionan ambas variables han sido recientes. En la actualidad son numerosos los estudios que demuestran esta relación.
Menciono el siguiente documento de la Universidad de Washington, a modo de ejemplo: http://faculty.washington.edu/mdj3/MGMT580/Readings/Week%203/Thoreson.pdf
Dentro de estos rasgos se destacan con una relación positiva:
o El ser cuidadoso/a, diligente y meticuloso/a
o La extraversión
o El sentimiento sano de autoestima
En tanto la importancia de los dos primeros rasgos resulta sencilla de entender, el sentimiento de autoestima merece una explicación. Korman (1976) demostró cómo afecta el sentimiento de autoestima al desempeño laboral. Es decir, si una persona piensa que es tímida va a actuar en forma tímida.
Una de las tareas más solicitadas a los profesionales de la Psicología que trabajan en el campo industrial y organizacional es la elaboración de los informes psicológicos de predicción de desempeño laboral. Invariablemente uno de los requisitos que deben medir en los postulantes es la integridad, la cual es definida por Landy y Conte (2007) como la cualidad de ser honesto, confiable y ético. De acuerdo con estos autores, la integridad está presente en individuos que tienen los siguientes rasgos de personalidad:

o Estabilidad emocional
o Capacidad de entender las necesidades emocionales de los otros
o Control sobre sus impulsos

El método del Rorschach brinda, según María Concepción Sendín (2007), “la peculiaridad de sus estímulos, la riqueza informativa que genera, la casi imposibilidad de ser falseado, así como la posibilidad de integración de datos cuantitativos y cualitativos que ofrece, son, probablemente, las causas principales de que se continúen realizando cada año numerosos estudios dedicados a mejorar su eficacia y de que se siga utilizando como prueba preferida de personalidad, cerca de noventa años después de su publicación.”
Por otro lado el Rorschach ofrece tablas normativas que otros instrumentos no poseen. Así por ejemplo, al medir la autoestima de un sujeto, vital para predecir su desempeño, comparamos a ese individuo con la población a la que pertenece.
Si bien existen cuestionarios de personalidad para medir rasgos de personalidad, el individuo aún cuando quiera ser honesto en el proceso de selección, proyecta en ellos su autoimagen que por un mecanismo protector dista de los talentos y debilidades que posee. Hay que recordar que nacemos con la capacidad para percibir la realidad en forma objetiva, y también con la capacidad para distorsionarla. Efectivamente según Money- Kyrle, venimos preparados y programados al mundo para reconocer y clasificar los hechos vitales, pero también opera en nosotros una fuerza que tiende a desconocer, a olvidar y y a engañarnos. Al respecto, el test de Rorschach es el único instrumento que permite medir cuánto y cómo distorsiona un sujeto al procesar la información del mundo externo e interno que ingresa, en comparación con la población a la que pertenece.
Weiner (2003) afirma que el Rorschach más que un test, es un método para recopilar información sobre la estructura y dinámica de la personalidad de un sujeto. Efectivamente es un instrumento tan preciso que permite establecer la transitoriedad o permanencia de las características detectadas. Así, por ejemplo posibilita identificar si la tensión que experimenta una persona es situacional, o sea, ocasionada por fuerzas externas, y por ende con probabilidades de poseer un carácter transitorio, o si bien es una condición permanente ocasionada por variables internas.
Y finalmente, desde la práctica, son las organizaciones en los países de Sudamérica las que requieren la administración del Rorschach a los y las postulantes a ingresar a posiciones laborales vacantes.

Bibliografía

– Burgess, Ana. 2010. Las Tareas del Psicólogo Organizacional y del Trabajo. Psicomeditores. Colombia.

– Korman, A. K. 1976. Hypothesis of work behavior revisited and an extension. Academy of Management. Review, 1. USA.

– Landy, Frank J. y Conte Jeffrey, M. 2007. Work in the 21 st Century. Second Edition. Blackwell Publishing. USA.

– Sendín Bande, María Concepción. 2007. Manual de Interpretación del Rorschach para el Sistema Comprehensivo. Tercera Edición Revisada. Editorial Psimática. Madrid, España.
– Weiner, Irving B. 2003. “Principles of Rorschach Interpretation”. Segunda Edición. Editorial Taylor / Francis Group, LLC. New York, United States of America.

Ana Cristina Burgess

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Durante la entrevista de empleo, el candidato además de controlar sus pensamientos, sentimientos y conductas a fin de resultar bien posicionado frente a los ojos de su interlocutor, tiene que observar la cultura organizacional de la empresa que se ha interesado en su perfil. ¿Por qué?

La cultura organizacional no es solamente importante, lo es todo. Más allá que el equipo de liderazgo sea brillante, si la cultura organizacional es oscura y amenazante, nada excepcional sucederá en la empresa. Si la cultura es tóxica, las ideas originales no pueden florecer y la gente talentosa no se va a quedar. Personas mediocres y temerosas son las que  permanecerán y solamente serán promovidas aquellas que adulen a sus superiores.

La cultura organizacional es la energía de la empresa, y es, por ende, real aunque a veces pretendamos que no la vemos. Es como el elefante en la sala como un tema que no se quiere discutir. El miedo nos inhibe cuando deberíamos proclamar lo que está roto y discutir formas de arreglarlo.

Quien está en busca de trabajo tiene que estar atento a señales que informan como la organización opera. Lo primero es analizar el trabajo en sí, si las tareas son burocráticas y giran alrededor de lo que los superiores necesitan, usted ya se puede formar una idea que el talento no es lo que se busca.

El aviso del trabajo debería ser atractivo para personas inteligentes como usted, no solamente un listado de los requerimientos que quienes aplican a dicho trabajo deben poseer. El aviso tiene que decir lo que la empresa necesita, pero también lo que a cambio ofrece.

El proceso de la entrevista es otra señal importante sobre la cultura de la organización para el postulante. Si muestran respeto por su tiempo, lo llaman o lo contactan a través del email cuando han prometido hacerlo, ya lo están tratando como un colaborador. En cambio, si no tienen en cuenta sus necesidades a la hora de establecer los horarios, si reprograman las citas, o si bien no recibe un trato cordial y respetuoso, es preferible que continúe su búsqueda y acepte contratos temporales.

Asista temprano a la entrevista y preste atención a cómo las personas interactúan entre sí. ¿Actúan con cortesía, o bien predomina el silencio entre rostros temerosos?

¿Quién habla más durante la entrevista de empleo? Si quien habla más es su entrevistador, significa que él no se ubica en su rol profesional, y que la empresa ha asignado la tarea de entrevistar a alguien que no reúne los atributos para hacerlo.

¿Le hacen preguntas que violan reglas de privacidad, como de política o religión, o bien que no hacen al tema, como por ejemplo, qué hace en sus tiempos libres? Si ya le entrevista viola las reglas de su encuadre formal, pues imagínese que lo mismo sucederá con el contrato formal del trabajo prometido.

No cometa el error de pasar estas señales de largo porque el salario es elevado y el trabajo queda cerca de su casa. Luego lo va a lamentar.

Durante estos primeros contactos, interiorícese como se sienten las personas que trabajan en la empresa a la que se está postulando. Están interesados en realizar la búsqueda a conciencia, o bien lo hacen de manera automática, sin comprometerse y tratando de “sacar el bulto” lo antes posible.

De la misma manera que la empresa lo examina, usted tiene que observar las culturas organizacionales de las empresas a las que se está postulando, y las conclusiones de este análisis tienen que tener su peso a la hora de aceptar una propuesta laboral.

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2014 de este blog.

Aquí hay un extracto:

La sala de conciertos de la Ópera de Sydney contiene 2.700 personas. Este blog ha sido visto cerca de 23.000 veces en 2014. Si fuera un concierto en el Sydney Opera House, se se necesitarían alrededor de 9 presentaciones con entradas agotadas para que todos lo vean.

Haz click para ver el reporte completo.

¿Cómo incrementar un bajo nivel de autoestima?

Existen muchos ejercicios para mejorar el nivel de autoestima. Explicaremos algunos de ellos:

     Forma tu anclaje de soporte

Sigue los siguientes pasos:

  • Siéntate en una posición confortable en un lugar en el que sabes que no serás interrumpido.
  • Cierra los ojos y respira profundamente hasta que sientas tu cuerpo relajado.
  • Regresa en el tiempo. Toma una foto de un momento particular de su vida.  Elije un momento en el que te sentiste  exitoso y seguro de ti mismo. Detente y observa todos los detalles de ese momento, quiénes estaban, qué sucedió, qué te dijeron y qué respondiste. Imagina tu apariencia y la de los otros.  Recuerda el lugar donde aconteció, el moblaje, el color de las paredes, etc. Rememora los aromas, sabores, sonidos y lo que sintió. Evoca la seguridad de su tono de voz y la aprobación de los otros. Permítete sentir confianza en  ti mismo y la aprobación de tu accionar.
  • Cuando las imágenes sean lo suficientemente claras y te sientas confortable consigo mismo, toca con tu mano derecha tu muñeca izquierda en forma firme y en un lugar determinado que luego puedas recordar rápidamente. Estás anclando tus sentimientos de confianza en ese lugar de su muñeca y en el futuro cuando te sientas con baja autoestima tócate ese lugar.

     No generalices

Si una persona del otro sexo no te elige como pareja, no generalices la situación y pienses: “No soy una mujer atractiva”, házlo en términos de pasado: “Pues bien, a XX no le resulté atractiva, pero en el pasado XX, XX y XX centraron su atención en mí.” Además revisa tus cualidades y considera qué potencialidades puedes desarrollar.   

   Remplaza el porqué” por el no obstante”

Cuando sientes displacer al pensar en una situación empleas los “porqués” y los “entonces”  en la charla interna. Piensa en términos específicos.  Obviamente estos pensamientos erosionan tu autoestima. Se deben evitar y remplazar con frases auto-afirmativas que contengan las palabras “aunque” y “no obstante” de la siguiente manera: “Porque no tengo estudios no tengo un buen empleo.” Remplaza esta frase por esta:

“Aunque no tengo estudios suficientes…… puedo, no obstante, obtener un buen trabajo”

Y finalmente ten en cuenta que el  mejorar tu nivel de autoestima no depende de tu edad, sexo, raza, nacionalidad, sino de tus deseos y esfuerzo de “ayudarte” a ti mismo. Muchas veces nos vemos como víctimas de nuestras injustas circunstancias y esperamos que nuestra vida mejore a través de algo o alguien en forma mágica. Si queremos mejorar el sentimiento de sentirnos cómodos en nuestra propia piel tenemos que realizar un arduo trabajo interno.

La ira es una emoción humana normal y común. Pero cuando se convierte en incontrolable, pasa a ser destructiva y conduce a originar problemas en la vida. Este artículo tiene como objetivo ayudarte a controlar tu ira.

Tenemos que distinguir entre ira saludable y no saludable. David D. Burns, M.D. autor del libro “Ten Days to Self-Esteem”,  habla de ira saludable cuando se acepta el sentimiento, se lo expresa de un modo socialmente aceptable y su experiencia da a lugar al inicio de una acción constructiva. En cambio, la ira enferma consume la vida de quien la experimenta, aparece sin un objetivo aparente y no tiene fin.

Para Glenn R. Schiraldi, PhD., quien dirige programas en la Universidad de Maryland sobre el manejo del estrés y es autor de la obra:”The Post- Traumatic Stress Disorder”, la ira es un sentimiento negativo e inconfortable que se origina después de percibir una situación como amenazante o frustrante. Este sentimiento da a lugar a cambios físicos, como por ejemplo, incremento en el ritmo respiratorio, palpitaciones del corazón, presión arterial y tensión de los músculos, como así también a modificaciones hormonales en la sangre. Como consecuencia de los pensamientos, sentimientos y sensaciones corporales relacionadas con la ira, hay quienes tienden a huir de la situación, en tanto otros reaccionan  elevando su voz y comportándose en forma crítica y sarcástica. También, hay quienes reaccionan con violencia física. Para Schiraldi, así como hemos desarrollados hábitos infectivos de reacción ante situaciones que desencadenan ira, también es posible re-aprender estilos efectivos es su manejo. Menciona los siguientes ejercicios:

1. Hazte cargo de tus sentimientos. Eres tú quien ha reaccionado con bronca, no es el otro quien te hizo enojar

2. Toma conciencia de tus deseos, emociones, pensamientos y sensaciones relacionadas con la ira. Luego descríbelos en un diario personal, por ejemplo, observo:

  • Mi deseo de tirar cosas contra la pared.
  • Mi sentimiento hostil y agitado.
  • Mi pensamiento de odio.
  • Como mi sangre está a punto de hervir.

Al dirigir tu atención a tus estados emocionales, la tonalidad de los mismos disminuye.

3. Cambia tu expresión facial y postura corporal. Al cambiar tu lenguaje no-verbal, dejas de alimentar la ira en tu cerebro.

4. Inicia conductas que originan sentimientos opuestos a la ira. Por ejemplo:      

·         Abraza a un amigo a quien encuentras.

·         Llama a alguien por teléfono a quien quieres y exprésales tus sentimientos.

·         Piensa en situaciones que originaron sentimientos opuestos a la ira, como por ejemplo, éxitos y bellos lugares que visitaste.

5. Realiza ejercicio físico. Camina sin tener un punto de destino, observa los alrededores y dirige tu atención a la forma en que respiras.

6. Esfuérzate en comprender los puntos de vista de quien percibiste como agresor.

7. Comunícate con quien originó tu ira cuando estés calmo. Describe la conducta del otro, explícale lo que sentiste y pregúntale si en el futuro puede reaccionar de un modo que no te frustre.

Mayor información: http://youtu.be/Z13O0A_4Ics

 

Lo has hecho. Has decidido que ya cumpliste una etapa en tu empresa actual y has conseguido un nuevo empleo. Ahora se lo tienes que comunicar a tu jefe.
Anunciar que renuncias puede ser una experiencia muy desagradable, especialmente si tienes lazos de afecto con quienes trabajas. Tienes que considerar que en el futuro puedes necesitar una carta de recomendación de tu jefe actual y actuar en forma diplomática.

¿Cómo renunciar con tacto?
1. Notifica a tu empleador el día siguiente a obtener tu nuevo empleo
2. Prepara una carta formal de renuncia
3. Organiza tus pensamientos para la reunion de renuncia
4. Ofrece tu participación en la elección de la persona que te remplazará
5. Elabora una descripción de tu puesto actual
6. Ofrece tu disponibilidad de ayuda a la persona que te remplazará cuando ya estés en tu nueva posición.

Carta de renuncia
Debe ser breve- una hoja-
Tiene que resaltar:
• Lo que disfrutaste y aprendiste en tu posición
• La fecha en que renuncias
• Una frase breve que destaque que quieres ayudar a que la transición se realice en forma suave y sin problemas.

La carta de renuncia debe acompañar a la entrevista, no la remplaza.

Educa a tu equipo
Dedica las dos últimas semanas a estar con los miembros de tu equipo y analiza los proyectos en curso. Documenta los procesos.

Si conoces a tu remplazo proporciónale los elementos clave para tener éxito en su trabajo.

No importando los sentimientos de tu actual empleador, usa las dos últimas semanas para dejar la mejor impresión de tu persona. Llega a tiempo, habla en forma positiva sobre la compañía y tus colegas, y lo más importante: !Sonríe!

Si te solicitan feedback sobre la compañía, su cultura y procesos, habla en forma sincera y constructiva.

Recuerda que en el futuro puedes necesitar una recomendación de esta empresa, o puedes encontrarte en nuevas posiciones con viejos colegas y superiores. 

 

Mientras que la motivación para trabajar y para formarse en el trabajo suele hacer referencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase, selección, fuerza e intensidad del comportamiento, la satisfacción se entiende como un estado emocional, positivo o negativo frente a la experiencia laboral que expresa el resultado de cómo el empleado percibe que su trabajo satisface las necesidades que él estima como importantes, a las que denominamos expectativas, de acuerdo a Aamodt M. (2007). La satisfacción laboral no puede ser observada, pero sí inferida y origina las actitudes hacia el empleo.

Se  ha encontrado una asociación fuerte entre satisfacción y estabilidad en la organización (ausentismo y rotación de personal). La insatisfacción laboral conduce a un escaso compromiso con la organización. A la hora de operativizar la definición de satisfacción podemos destacar dos grupos, aquellas que se centran en un conjunto de sentimientos positivos con las que los empleados perciben su trabajo  y aquellas que las estudian como un conjunto de actitudes laborales  que tienen relación con aspectos específicos del trabajo.

DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL

Si seleccionamos la segunda categoría de definiciones de la satisfacción laboral relativa al conjunto de actitudes, tendremos que analizar las dimensiones específicas de las que depende. En este sentido, Locke (1998) y otros  identificaron varias de estas características, clasificándolas a su vez en dos categorías:

 1. Eventos o condiciones de satisfacción laboral:

–       Satisfacción en el trabajo: Interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.

–       Satisfacción con el salario: Valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución.

–       Satisfacción con las promociones: Oportunidades de formación o la base a partir de la que se produce la promoción.

–       Satisfacción con el reconocimiento: Incluye los elogios por la realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción.

–       Satisfacción con los beneficios: Tales como pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas.

–       Satisfacción con las condiciones de trabajo:Como el horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la temperatura.

 

 2. Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos

–       Satisfacción con la supervisión:Referida al estilo de supervisión o las habilidades técnicas, de relaciones humanas y administrativas.

–       Satisfacción con los compañeros:Incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicación, Amistad.

–       Satisfacción con la compañía y la dirección:Referida a aspectos como la política de beneficios y salarios dentro de la organización.

Aamodt, Michael G. (2007). Industrial/Organizacional Psychology. An Applied Approach. Fifth Edition. Thomson Wadsworth. California.

Judge, T., Locke E., Durham C. & Kluger A.(1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluation. Journal of Applied Psychology, 83, 151-188.

 

En el lugar de trabajo el ostracismo causa más insatisfacción que el acoso. Ser ignorado, excluido o mirado en menos causa más daño en nuestra salud física y mental que ser acosado de acuerdo con investigadores canadienses, quienes además ligaron el ostracismo con la insatisfacción laboral y renuncias.

Dirigido por Jane O’Reilly de la Universidad de Ottawa,  el grupo de investigadores realizó una encuesta on-line a 1.300 trabajadores. Encontraron que el ostracismo es una experiencia más común en el trabajo que el acoso. Específicamente preguntaron a los participantes en qué medida eran tratados en forma inapropiada. Descubrieron que conductas como ser ignorado, excluido o mirado en menos eran mucho más frecuentes que ser objeto de bromas pesadas, chismes e insultos. Los investigadores encontraron además que el sentirse ignorado afecta negativamente la salud del individuo, como su sentido de pertenencia a la organización  y el compromiso emocional con la misma. Finalmente establecieron que el ostracismo aumenta la probabilidad de renunciar al trabajo.

Publicado por APA el 13 de junio de 2014. Traducción del autor

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