El Blog de la Psicologia Laboral

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Buscando trabajo. ¿Cómo presentarse y actuar durante la administración de tests psicológicos?

Comenzaremos explicando porque se emplean tests psicológicos durante los procesos de selección personal.
Los tests que miden la habilidad cognitiva son válidos predictores del éxito en el trabajo y otros factores de la vida. La habilidad cognitiva es el mejor indicador del desempeño, y esta relación permanece estable por extensos períodos de la vida. De allí que entonces, se utilicen tests para medir habilidades cognitivas en los procesos de selección de recursos humanos y de desarrollo de carrera.
Así también, la personalidad influencia en la naturaleza del desempeño laboral, como por ejemplo, en las relaciones con superiores, pares y subordinados, en la satisfacción laboral, así mismo como en la forma como se toman las decisiones en relación con la carrera laboral. Es por esta razón que la evaluación de la personalidad es una etapa del proceso de selección de recursos humanos y de desarrollo de carrera.
Los exámenes psicológicos que se administran en los procesos de selección miden habilidades mentales, por ejemplo, el razonamiento lógico, la percepción espacial, la memoria, la concentración, etc., y también miden rasgos de personalidad, por ejemplo, la tendencia a seguir normas, la manera en que se tiende a interactuar con otros, cómo suele reaccionar frente a cambios y presiones, etc.
Las habilidades mentales y rasgos de personalidad que se miden están en relación con los requerimientos de los puestos a cubrir, por ejemplo si usted está siendo evaluado/a para la posición de cajero/a en un banco no se califica su talento musical ni tampoco se evalúa la dinámica de sus conflictos internos, pero si se diagnostica, entre otros factores, su capacidad para concentrase y el posible efecto en su desempeño de sus conflictos internos.

Precisando conceptos y definiciones

Los adultos tenemos una variedad de talentos, competencias, o fortalezas adaptativas, y los diferentes puestos de trabajo requieren diferentes talentos, competencias o fortalezas adaptivas y en diferente grado.

Las características de un individuo pueden ser positivas para un determinado puesto de trabajo y negativas para otro. Por ejemplo, una intensa necesidad de mantener contactos sociales es una característica positiva para un puesto de ventas, pero no lo es para una tarea de inspeccionar la calidad de piezas producidas.

Los adultos tenemos debilidades que las empresas quieren conocer antes de asignar un puesto de trabajo. El tener debilidades no implica que usted no obtendrá trabajo, pero si supone que le será difícil ser elegido para un puesto de trabajo en el que dichas debilidades probablemente tengan un efecto negativo en el desempeño. Por ejemplo si una persona tiene la tendencia a reaccionar afectivamente sin modular la expresión de sus emociones no es conveniente que se desempeñe en el área de atención de quejas del consumidor. En cambio, dicha debilidad no es importante para un puesto en informática en el que la interacción con otros es mínima.

La gente difiere en relación a sus fortalezas adaptativas y debilidades las cuales pueden ser evaluadas a través de pruebas psicológicas.

Una prueba psicológica es una situación experimental estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística, respecto a otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado desde un punto de vista cuantitativo. Precisando los términos de esta definición diferenciamos que:
• Por situación experimental se entiende un experimento o situación rigurosa de observación de fenómenos de conducta.
• El termino estandarizada provine de la palabra estándar que es lo que se ajusta a un patrón único, o sea, lo que se mantiene igual para todos. En este caso el estándar es el estímulo.
• Se estandariza la variable independiente (material del test, forma o técnica de administrarlo y evaluarlo) para poder observar y comparar la conducta de diversos sujetos sometidos a la misma situación (variable dependiente). Es decir que el material del test es igual para todos. La forma o técnica de administrarlo hace referencia a las consignas por las cuales se le explica al sujeto aquello que se solicita. Las instrucciones o consignas están perfectamente especificadas y el o la testista debe ajustarse estrictamente a ellas.

Las fortalezas adaptativas se asocian con el desempeño laboral eficiente. Sirven para predecir y explicar el desempeño eficiente.

Podemos agrupar las fortalezas adaptativas, competencias o talentos en tres grupos:
 Habilidad intelectual general
 Habilidades aptitudinales
 Rasgos de personalidad

La habilidad intelectual general es la capacidad intelectual para razonar, planear y resolver problemas usando una manera o un camino dentro de un espectro variado de maneras o caminos en variadas circunstancias.

Las habilidades aptitudinales son las capacidades intelectuales para razonar, planear y resolver problemas específicos, por ejemplo, la destreza motora, la percepción espacial, etc.

Los rasgos de personalidad son tendencias relativamente estables a reaccionar de determinados modos frente a determinadas circunstancias. Por ejemplo, una persona introvertida tenderá a emplear un estilo reflexivo al tomar sus decisiones, en cambio una persona extrovertida posee la tendencia a tomar sus decisiones en base a las emociones que experimenta.

Las pruebas psicológicas con las que se miden habilidades intelectuales y aptitudinales y rasgos de personalidad deben ser válidas. La validez de las pruebas hace referencia a que miden lo que se supone que deben medir. Por ejemplo, el puesto de recepcionista en un consultorio médico requiere de la capacidad denominada memoria inmediata que se refiere a la aptitud para recordar nombres y apellidos asociándolos con el rostro correspondiente. En este caso una prueba válida es la prueba de memoria de la batería TEA la cual presenta rostros y nombres que deben ser asociados correctamente en un tiempo determinado.

Las pruebas psicológicas deben ser confiables lo cual significa que aquello que pretenden medir, lo midan bien.
Código de de Ética del Psicodiagnosticador
Innumerables veces quienes tienen que realizar entrevistas de administración de pruebas psicológicas en procesos de selección de personal quieren saber cuáles son las respuestas correctas. No hay respuestas correctas o incorrectas. Sin embargo, y siguiendo con el ejemplo de que la administración de pruebas puede asemejarse al examen médico anual, la persona evaluada tiene que conocer cómo actúa un profesional con ética profesional. Es por eso que hemos incluido los aspectos más importantes del código de ética del Psicodiagnosticador que rige en la Argentina.
Evaluación, Diagnóstico e intervenciones en un contexto profesional
a) Únicamente pueden llevar a cabo evaluaciones diagnósticas, dentro del contexto de una relación profesional explicitada.
b) Debe acreditar una sólida formación teórico-práctica sobre métodos de exploración y evaluación psicológica proyectivos y/o cognitivos, que garantice la validez científica de sus conclusiones psicodiagnósticas.
c) Las evaluaciones de los psicólogos, recomendaciones, informes y diagnósticos o apreciaciones evaluativas, deben basarse en información e instrumentos (tests o técnicas psicológicas) suficientes para proporcionar una fundamentación científica de sus hallazgos.
Competencia y uso apropiado de evaluaciones e intervenciones
a) Le corresponde la selección del conjunto de instrumentos psicodiagnósticos necesario para un estudio psicológico.
b) En la realización de su Psicodiagnóstico, debe adecuar los procedimientos a los objetivos perseguidos, para lo cual debe asegurarse de la pertinencia de las técnicas a utilizar.
c) No proveerá o se abstendrá de proveer de conclusiones de los tests u otros datos que hubieran surgido de la interpretación de los mismos a personas no idóneas o incompetentes en el uso de dicha información.
d) Se abstendrá de evaluar una persona de la que tenga un conocimiento o relación que puede contribuir a alterar los resultados.
e) Deberá tener en cuenta que los resultados de una evaluación psicológica tienen vigencia por un lapso determinado, especialmente en niños y adolescentes.
Uso de la evaluación en general y con poblaciones especiales.
a) Cuando se llevan a cabo intervenciones en las que aplican, puntúan, interpretan o utilizan técnicas de evaluación, deben conocer la fiabilidad y validez del instrumento, a la vez que su uso y aplicación adecuada.
b) Es recomendable que en sus informes, exprese en términos de probabilidades, conciente de los límites de la certidumbre con la que pueden hacerse los diagnósticos, juicios y predicciones acerca de las personas.
c) Deben intentar identificar las situaciones en las cuales determinadas intervenciones, técnicas de evaluación o normativas pueden no ser aplicables, requerir un ajuste en la aplicación o interpretación, debido a características tales como: el género, edad, raza, etnia, nacionalidad, religión, orientación sexual, discapacidad, idioma o status socio-económico.
Interpretación de los resultados de la evaluación
Al interpretar los resultados de la evaluación, incluidas las interpretaciones automatizadas, deberá abstenerse de emitir juicios de valor sobre la persona evaluada.
Personas no calificadas
No deberán promover la aplicación técnicas de evaluación psicológica por personas no habilitadas por su título universitario y preparación especial.
Vigencia de los tests
Deberá basar sus evaluaciones, decisiones sobre intervención o recomendaciones, en datos o resultados de tests con baremos actualizados en los últimos diez años y adaptados a la región. En caso de utilizar instrumentos con baremos o normas que no se ajustan a lo anterior, deberán tomar en cuenta este condicionante al momento de interpretar los resultados.
Servicios de puntuación e interpretación
a) Cuando elija los servicios de puntuación e interpretación (incluidos los servicios automatizados) deberá asegurarse de la validez del programa y de los procedimientos.
b) Deberá responsabilizarse de la aplicación adecuada, la interpretación y el uso de los instrumentos de evaluación, tanto si son ellos mismos los que puntúan e interpretan los datos del test, como si utilizan servicios automatizados u otros para hacerlo.
Comunicación de los resultados de la evaluación
A menos que se establezca claramente en el contrato inicial que la evaluación excluye cualquier tipo de explicación de los resultados (como ocurre con algunas situaciones de asesoramiento organizacional, o ciertas evaluaciones de pre-empleo, seguridad o del ámbito jurídico), comunicará los mismos, utilizando un lenguaje claro acorde a las características de personalidad del destinatario. En caso de haber patología de alto riesgo deberá comunicarlo a algún adulto responsable.

¿Cómo actuar?

Siga los siguientes consejos:

En su presentación debe recordar el nombre de la persona con la que tiene que entrevistarse y llamarlo por su título profesional, Doctor, Licenciado, etc., agregando su apellido, por ejemplo:
“! Buenos días, Licenciado Gómez!”

Es conveniente que acompañe el saludo con una sonrisa cordial, pero guardando las distancias. Para ejemplificar piense que está yendo a la oficina del doctor para someterse a pruebas de su examen médico periódico anual.

Luego tiene que decir su nombre y apellido, agregando que ha sido citado para que le administren pruebas psicológicas, esperando que el o la examinadora le diga que tiene que hacer.

Cuando no entienda una instrucción, a la que se denomina “consigna” diga algo así:
“Sería tan amable de repetirme la consigna.”

Nunca empiece a trabajar si no ha entendido la consigna.

Su actitud debe ser en todo momento colaborativa.

Si lo desea puede preguntar el nombre del test y qué mide.

Los tests que miden las funciones cognitivas son muchas veces con tiempo y no se espera que termine con todos los problemas, de allí que si bien debe actuar en forma rápida, no pierda calidad por apurarse, y si un problema le resulta muy difícil puede pasar al siguiente. Generalmente se espera que obtenga un rendimiento término medio o superior al término medio.

Los tests que miden la personalidad son sin tiempo y entonces es conveniente que emplea su tiempo en forma cómoda y relajada.

En cuanto a los cuestionarios de personalidad sea usted mismo y no trate de dar una imagen de lo que no es. Quien los interpreta está muy atento a esto. Estos cuestionarios tienen un índice de distorsión. Esto quiere decir que estas pruebas contienen algunas preguntas cuya respuesta afirmativa, o bien negativa, dependiendo del caso, implica que usted desea dar una mejor impresión de sí mismo. He aquí dos ejemplos:

¿Siente simpatía por todas las personas que lo rodean? Si…. No….
Si usted contesta en forma afirmativa se deduce que no está expresando sus verdaderos sentimientos, ya que nadie siente simpatía por todos los que le rodean.

De niño, ¿alguna vez sintió temor por alguno de sus progenitores? Si…. No…
En este caso si usted responde en forma negativa se infiere que no esta expresando sus verdaderos sentimientos, ya que de niños todos hemos sentido temor por nuestros padres.

En otras ocasiones, la distorsión se investiga haciendo dos preguntas que son presentan distanciadas una de la otra, pero que hacen referencia a lo mismo. He aquí un ejemplo:

5. Me agrada convencer a otras personas:
Si…. A veces…. No…
20. Evado argumentar con otros
Si…. A veces…. No…

En este caso si usted responde en forma afirmativa a las respuestas N° 5 y N° 20 se deduce que se está contradiciendo, ya que el convencer a otros supone en ocasiones argumentar.

Al finalizar las entrevistas de exploración psicológica pregunte si puede conocer los resultados. Sí es así manifieste su interés por ello.

Al realizar este proceso detecte en que medida el o la profesional se ajusta al código de ética del profesional en psicología. Si el o la profesional se comporta de un modo ético, usted está en “buenas manos” y el informe que se elabore sobre usted lo reflectará. Si no fuese así es conveniente que considere que la empresa al no haber elegido un o una psicóloga lo suficientemente idónea está ofreciendo una pobre imagen de sí misma.

Recuerde que los tests psicológicos son solamente una etapa en el proceso de selección. En la decisión final pesan sus antecedentes, su actuación en la entrevista, sus referencias y sus aspiraciones salariales. Los resultados de los tests tienen más peso cuando usted es un joven profesional, o bien no tiene experiencia específica, para el puesto que se postula.

No porque usted no sea citado para una próxima entrevista implica que salió “mal” en las pruebas; no obstante, si esto le sucede varias veces, es conveniente que insista en obtener una entrevista de devolución de resultados para que le expliquen si tiene factores neuróticos que pueden incidir negativamente en su adaptación a
la organización y a un puesto en particular. Si así fuera considere la posibilidad de iniciar una terapia.


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