El Blog de la Psicologia Laboral

Archive for octubre 2011

Psicología del Trabajo y Organizacional, Psicohigiene y Prevención del Suicidio
Este artículo tiene como objetivo explicitar como desde la Psicología Organizacional y del Trabajo, es factible realizar tareas de Psicohigiene en la prevención del suicidio en Argentina. Para ello me remitiré a describir dos experiencias como profesional en recursos humanos.
Me desempeñaba como consultora externa de una empresa metalúrgica, y fui convocada para esclarecer la naturaleza de un conflicto suscitado entre un jefe de proyectos y uno de los ingenieros a su cargo, a quien llamaremos XC. Para realizar el psicodiagnóstico incluí técnicas para medir sus funciones cognitivas, relacionadas con la inteligencia numérica, inteligencia espacial y comprensión y discernimiento, y el método de Rorschach para investigar el funcionamiento de su personalidad. Detecté que si bien su rendimiento en las funciones cognitivas era muy elevado, presentaba elevados factores de riesgo del comportamiento suicida que habían sido definidos por la Doctora Alicia Passalacqua (1997).
Esta investigadora argentina aportó elementos cuantificables en el protocolo del Rorschach, los cuales permiten detectar a tiempo el potencial suicida que resulta peligroso, tanto sea por su magnitud, como por la posibilidad de ser actuado.
Dada la gravedad del caso evaluado de XC, además de darle una devolución, me comuniqué no solamente con la gerente de RR.HH., sino con su jefe inmediato y con el director del área, teniendo en cuenta que XC reconoció su dolor psicológico, pero rehusó iniciar un proceso psicoterapéutico ( su Rorschach incluía elevadas tendencias de terquedad). Al cabo de dos años los conflictos entre XC y su superior escalaron siendo XC desvinculado de la organización. A la semana siguiente los padres de XC, quienes dependían del apoyo económico de su hijo, se colgaron de un puente de la zona rural donde residían. La gerente de RR.HH. me convocó nuevamente y como resultado XC fue reincorporado a la organización, accediendo a iniciar un proceso psicoterapéutico. Es importante aclarar que en la decisión de XC fue muy valiosa la ayuda de su esposa, como la contención de la empresa.
En la segunda experiencia fui convocada por una empresa del ramo de la energía para realizar psicodiagnósticos laborales de los operadores de su central térmica de ciclo combinado (vapor y combustible). Cabe aclarar que en Argentina la Comisión Nacional de Energía Atómica (CONEA) regula la actividad de centrales térmicas, exigiendo que dichos psicodiagnósticos sean llevados a cabo.
Como en el caso anterior, administré técnicas para evaluar las funciones cognitivas de los operadores, relacionadas con la percepción visual, atención espontánea, concentración, sentido común y coordinación visomotora, y el método de Rorschach para investigar el funcionamiento de la personalidad.
Entre estos casos, apareció uno, a quien llamaremos CD, el cual me llamó la atención. Aunque sus funciones cognitivas presentaban un adecuado rendimiento, salvo la relacionada con la atención espontánea, nuevamente el potencial suicida era elevado en el Rorschach Ya con la experiencia del caso anterior, solicité de inmediato, y sin tener aún el informe definitivo elaborado, una entrevista con CD y su jefe directo. A ambos les expliqué la situación en entrevistas individuales, y en lugar de emplear el término “peligro de desintegración psicológica” como en el caso anterior, usé el vocablo de “tendencias de autodestrucción”. Fui terminante además comunicando a las autoridades de la organización que si a raíz del informe psicológico tal individuo era despedido, y luego se suicidaba, yo no me hacía cargo de la responsabilidad de su decisión. Tanto su jefe directo, como la organización, actuaron de una manera contenedora. El evaluado inició un tratamiento psiquiátrico y fue derivado a tareas administrativas. En este caso, le propuse diferentes terapeutas cubiertos por su obra social y controlé durante dos meses su evolución, la cual fue positiva.
Para concluir y remitiéndonos a Alicia Passalacqua (1997): “El suicida, como el criminal, frecuentemente se regodea en ocultar sus intenciones, guardando celosamente sus secretos, aunque transmite mensaje sobre ellos, en una actitud ambivalente de desafío y de indirecta recurrencia al auxilio de los otros, pero que alguien muy advertido podría descubrir.” Es por ello que el rol del psicólogo que actúa en el campo de las organizaciones posibilita detectar diversas patologías o acontecimientos futuros, como lo es el comportamiento suicida. Sin embargo, resulta imprescindible a fin de disminuir la tasa de suicidio en Argentina, la más alta en Sudamérica, la formación de profesionales que actúen en el campo de la Psicología Organizacional y del Trabajo, en el método del Rorschach, por ser el único que aporta datos no solo cualitativos, sino también cuantitativos para medir el potencial suicida, especialmente por disponer de parámetros normativos actualizados y adaptados a nuestro medio y a nuestra época.

Bibliografía
Alicia Passalacqua. 1997. “Investigación sobre suicidio y Rorschach.” Revista del Instituto de investigaciones de la Facultad de Psicología. Año 2. Número 1.
Alicia Passalacqua. 1997. http://www.suicidologia.org.ar

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Hostigamiento Laboral o Mobbing y su Prevención
1. ¿Qué es el Hostigamiento laboral o Mobbing?
Marie-France Hirigoyen (2001) se refiere al fenómeno como: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física de la persona, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima laboral”. Landy y Conte (2007) señalan que un fenómeno para ser llamado mobbing tiene que ocurrir con una frecuencia semanal por al menos un periodo de seis meses. Los mismos autores marcan una diferencia entre mobbing y bullying, señalando que el mobbing tiene como objetivo que la víctima renuncie a su lugar de trabajo, en tanto que en el bullying tal propósito no se da. Señalan además que en tanto el mobbing es una acción de intimidación grupal, el bullying puede serlo o no.

2. ¿En cuáles contextos se da el mobbing?
El mobbing se observa en organizaciones que tienen una cultura manipulativa cuyas características son las siguientes:
. Los objetivos de la organización se centran exclusivamente en la obtención de réditos económicos, sin contemplar ideas o principios valorados intrínsecamente.
. Las fuerzas de negación de la realidad externa e interna de la organización son superiores a las fuerzas de aceptación.
. Existe una marcada distancia entre lo que se predica que se hace y lo que efectivamente sucede, por ejemplo, entre lo que se le promete al cliente y el servicio que realmente éste recibe.
. Los líderes predican en forma vehemente la necesidad de implementar acciones que conduzcan a incrementar la eficiencia de la organización, pero permanecen en su enunciado solamente.
. Los métodos de trabajo se apoyan principalmente en el ensayo y error, más que basarse en sistemas reflexivos.
. No ocurren procesos reflexivos que permitan apreciar con objetividad cómo las cosas marchan en la organización y cómo han llegado al punto en el que se encuentran.
. Existe una presencia marcada de sentimientos de suspicacia entre los miembros, los cuales actúan como un obstáculo para cooperar y trabajar en equipo.
. Cada miembro es muy cuidadoso de lo que dice y de citarse con otros miembros, predominando entre ellos el sentimiento de sentirse amenazado.
. La competencia entre los miembros tiende a no respetar ningún tipo de límites.
. Las relaciones entre los miembros de la organización tienden a ser superficiales y se mantienen mientras sean mutualmente provechosas.
. La motivación para trabajar es exclusivamente material.
. Predomina el individualismo, cada miembro trabaja para satisfacer sus propias necesidades.
. Para que los miembros acaten órdenes se emplean tácticas de presión.
. El costo de trabajar en un ambiente tan individualista se aprecia en estrés y sentimientos de soledad.
. No existe un genuino interés por las ideas del otro, el cual proviene de la actitud de respeto, por lo cual no se desarrollan procesos creativos de cooperación.
. Predominan los sentimientos de miedo, ansiedad y otras emociones negativas que impiden el aprendizaje en la organización para resolver problemas y conflictos. El miedo disminuye la posibilidad de percibir las diferentes alternativas que existen para solucionar un problema. Además, el miedo reduce la habilidad de procesar compleja información. El miedo conduce, por otro lado, a adoptar decisiones prematuras y precipitadas. Finalmente, el miedo conduce a que quienes lo experimentan a perseverar en estrategias y tácticas que no están funcionando.

3. ¿Por qué es importante la prevención del Hostigamiento Laboral?
Las personas que son víctimas de hostigamiento laboral sufren los síntomas del Síndrome de Estrés Post-Traumático que incluye reacciones físicas, intelectuales y psicológicas, pudiendo llegar hasta el suicidio. En la mayor parte de los casos se requiere de terapia para poder recuperar la salud física y mental. Además el fenómeno afecta a la familia de la víctima.

4. ¿Cuál es la propuesta del Ministerio de Salud de la Nación en Argentina?
En el reciente XV Congreso de Psicodiagnóstico realizado en la ciudad de San Miguel de Tucumán el Licenciado Marcelo Caputo y colaboradores, representantes de dicho ministerio, presentaron una técnica para evaluar el Hostigamiento Psicológico/Moral Laboral en el contexto sociocultural argentino. En dicho estudio estimaron que el Hostigamiento Laboral posee un alto grado de incidencia dentro del colectivo de trabajadores, generando consecuencias negativas en la salud y diversas problemáticas psicosociales. Agregaron que la ausencia de conocimiento del tema provoca una situación de indefensión para el trabajador afectado, y el individuo no hace públicas las situaciones a las que se ve sometido. De esta manera las víctimas al no ser identificadas son tratadas desde abordajes inespecíficos.

5. ¿Cómo se previene el fenómeno de Acosamiento Laboral?
Teniendo en cuenta que el Mobbing es un fenómeno que se desarrolla en terrenos propicios y rescatando las características de esos ambientes, se han formulado intervenciones desde la consultaría externa, los cuales se pueden resumir de la siguiente manera.
Propuesta de intervención de mejora para prevenir el Hostigamiento Laboral o Mobbing
Objetivos de la propuesta:
I. En relación a la visión
II. En relación a la estructura organizacional
III. En relación a la comunicación
IV. En relación al clima laboral

I. En relación a la visión
 Ayudar a la dirección de la organización a definir como quiere que la empresa sea en el futuro.
 Ayudar a la dirección a apreciar la realidad actual de la empresa, siendo escrupulosamente honestos.
 Ayudar a la dirección a entender los nudos de la complejidad organizacional que les impide alcanzar dicha visión.
 Transmitir dicha visión compartida entre los miembros de la empresa, ayudando a los miembros del grupo a visualizar los intereses comunes entre la organización y los individuales.
 Impulsar la planificación y cooperación entre la dirección y los empleados para alcanzar la visión establecida.
 Facilitar la toma de conciencia de las posibilidades para una acción en conjunto entre la dirección y los empleados a fin de alcanzar la visión establecida.
 Ayudar a los miembros de la organización a tomar conciencia de sus conocimientos, experiencias, puntos de vista y creatividad para alcanzar la visión establecida.

II. En relación a la estructura organizacional
 Ayudar a los miembros de la organización a clarificar y alcanzar acuerdos en torno a roles, responsabilidades y sistemas, condición previa para trabajar en equipo, introducir cambios en la cultura organizacional y mejorar los procesos comunicacionales.
 Ayudar a la dirección a diseñar puestos de trabajo que impliquen desafíos y tareas con sentido a través de las cuales quienes la desempeñan puedan crecer, recibiendo autonomía y responsabilidad a fin de decidir la mejor manera de realizar su trabajo.
 Optimizar los procesos de trabajo diseñando sistemas y procedimientos que posibiliten el evitar errores en el desempeño.

III. En relación a la comunicación
 Eliminar los obstáculos en la comunicación que impiden la libertad de expresión, es decir eliminar los miedos que impiden crear un clima de confianza.
 Facilitar la toma de conciencia sobre la satisfacción de los objetivos del grupo trabajando como un equipo sobre los intereses individuales.

IV. En relación a la calidad de vida laboral
 Ayudar a los individuos a expresarse libremente sobre la realidad laboral e investigar en forma conjunta las causas del estrés.
 Ayudar a los miembros del grupo a tomar conciencia y expresar sus valores y necesidades.
 Ayudar a los miembros del grupo a visualizar las necesidades no satisfechas por la presente realidad de la organización.
 Facilitar que los miembros de la empresa puedan apreciar entre lo que predican que hacen y lo que hacen.
 Desarrollar las actitudes de respeto en las relaciones humanas que conducen a escuchar los puntos de vista diferentes que otros miembros del grupo tienen.

Estrategia de la propuesta:
. Requisitos para cambiar la cultura de una organización:
– Para cambiar la cultura de la organización se requiere de tiempo y un dedicado número de personas de la organización que apoyen el cambio con acciones concretas.
– Es necesario que los líderes de la organización perciban cierto sentido de urgencia conjugado con un sentimiento de malestar por el estado que el que la organización se encuentra.
. Principios:
– Es muy difícil cambiar por partes a la organización, el consultor tienen que lograr la representación de toda la organización como un sistema global. A partir de este todo integrado, es posible trabajar por medio de procesos reflexivos.
– Cambiar la cultura de la organización es un proceso que origina dolor, es costoso y es difícil.
– Para cambiar la cultura de la organización se requiere de una lentificación de los procesos, evitando la adicción a la urgencia y la visión de túnel que aflige a la mayoría de las organizaciones.

Bibliografía
. Burgess, Ana. 2011. “Tareas del Psicólogo Organizacional y del Trabajo.” Psicomeditores. Bogotá.
. Harrison, Roger.1995. “Consultant’s Journey. Dance of Work and Spirit”. Jossey-Bass Publishers. San Francisco
. Hirigoyen, Marie France. 2001. “El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso.” Editorial Paidos. Madrid, España.
. Landy, F. J., & Conte, J. M. 2010. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and and Organizational Psychology (Third Edition). Hoboken. New Jersey.


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