El Blog de la Psicologia Laboral

Archive for enero 2008

El objetivo de este artículo es explicar la relación entre las competencias laborales cognitivas y la interpretación del Rorschach. En nuestro país se han desarrollado excelentes profesionales en el manejo de esta técnica que hoy resulta de utilidad en la investigación de competencias laborales.

A través de la prueba de Wechsler podemos conocer la capacidad intelectual general que una persona posee, pero no podemos saber qué hace con esa capacidad. ¿La emplea generalmente en variadas situaciones de la vida?, ¿la usa en parte? o bien, ¿no la utiliza prácticamente?

A fin de responder estas preguntas debemos conocer la eficiencia de los procesos mentales de una persona, o sea, la eficiencia en su rendimiento intelectual. La respuesta a esta pregunta y a muchas otras que se relacionan con las características de los procesos mentales se obtienen a través del uso de la técnica proyectiva del Rorschach.

Cabe destacar que en nuestro país, el test de Zulliger es también empleado para investigar el funcionamiento mental de una persona. Los principios de esta prueba son similares a los del test de Rorschach.

La prueba de Rorschach consta de 10 láminas compuestas por manchas de tinta (negras y policromáticas) sobre un fondo blanco. Estas láminas poseen una morfología vaga por lo que resultan especialmente sugerentes. Las láminas son presentadas de manera sucesiva a un individuo preguntándole lo que ve en ellas y cómo y dónde manifiesta lo observado. El análisis del test está basado en las respuestas que da el individuo.

Algunos de los criterios usados para evaluar las respuestas son:

  • Tiempo de latencia. Cuánto se demora el individuo en dar la primera respuesta a cada lámina.
  • Posición. Cómo lo ve respecto de la posición de la lámina: en la posición estándar, con 90º o 180º de rotación.
  • Localización. Dónde lo ve: en la mancha completa, en un detalle, en un espacio en blanco.
  • Forma. Cómo es la calidad de lo percibido: rica en detalles, forma bien definida, forma vaga, etcétera.
  • Movimiento. Si lo percibido parece estar en movimiento o siendo movido por alguna fuerza.
  • Color. Se refiere al color de lo percibido.
  • Claroscuro: Se refiere a las respuestas dadas en base a los tonos grises de la mancha.
  • Categoría. Qué es lo que ve: una forma humana, animal, objeto o sus derivados. Otras categorías suelen considerarse aparte, tales como paisajes o respuestas de carácter sexual.
  • Varios caminos han tenido un desarrollo independiente. Los de mayor desarrollo y difusión fueron los de Klopfer y Rapaport, también alcanzaron un importante desarrollolas lecturas de Beck, Hertz y Piotrowsky entre otros. El nombre de John Exner merece una mención particular ya que integró las cinco principales corrientes en un único Sistema Comprensivo, y es en la actualidad la corriente de mayor desarrollo, difusión, utilización y expansión en el mundo. En la Argentina entre las psicólogas que han realizado significativos aportes en la interpretación de esta prueba podemos mencionar a María Cristina Gravenhorst, Agustina M. Fernandez Dabusti, Alicia Martha Passalacqua , Liliana E. Schwartz de Scafati y Cristina Weigle.

    A través de la aplicación y evaluación cuantitativa de la prueba de Rorschcah podemos conocer la coherencia del pensamiento, la fluidez asociativa, la creatividad en las ideas, la capacidad de planificación y organización, la capacidad para percibir detalles comunes y no comunes, el pensamiento en perspectiva y la flexibilidad del pensamiento.

  • Coherencia del Pensamiento: se refiere al control lógico de los procesos mentales. En todo tipo de trabajo la capacidad para desarrollar pensamientos objetivos, no alejados de la realidad, resulta de importancia fundamental. El pensamiento coherente origina trabajos realizados a conciencia, de acuerdo a los estándares de calidad de la organización. Una disminución en la coherencia del pensamiento se relacionará con un desempeño ineficiente y la necesidad de supervisión continua.
    Los principales indicadores del pensamiento coherente son el porcentaje de formas positivas, fórmula F + %, el porcentaje de forma extendido, F EXT % + y la ausencia de respuestas tabuladas como respuestas contaminadas, confabuladas y detalle oligofrénico.
    Mientras la primera fórmula se puede relacionar con la eficiencia en la solución de situaciones financieras, económicas, técnicas y comerciales, la segunda fórmula se puede relacionar con la resolución eficiente en situaciones de contacto interpersonal con jefes, compañeros de trabajo y colaboradores.
    También resulta importante explorar la coherencia cuando aparecen estímulos afectivos, lo que se explora a través de la calidad de las respuestas de color.
  • Fluidez asociativa: se relaciona con la cantidad y calidad de ideas que se suceden en la mente. Resulta fundamental cuando las tareas no son repetitivas, por ejemplo, las tareas de venta. Los principales indicadores son el número total de respuestas, el tiempo promedio de reacción, las respuestas con movimiento humano y animal, entre otras.
  • Creatividad en las ideas: sus principales indicadores son las respuestas originales por su contenido o tipo aperceptivo – respuestas de detalle raro y las respuestas con contenidos múltiples.
  • Capacidad de organización: se refiere a la capacidad para integrar en una visión global y unificada los aspectos parciales de una situación. El principal indicador es la presencia de respuestas globales simultáneas y sucesivas. Esta aptitud resulta imprescindible en puestos de niveles gerenciales que implican la elaboración de planes constructivos de largo alcance con objetivos complejos, difíciles de alcanzar.
  • Capacidad para percibir detalles comunes: se refiere a la capacidad para percibir las situaciones obvias de la vida cotidiana y su principal indicador son las respuestas de detalle común.
  • Capacidad para percibir detalles pequeños: muchas tareas y en especial las tareas relacionadas con inspección de calidad requieren del perfeccionismo presente en personas con habilidad para percibir pequeños detalles.
  • Capacidad para percibir detalles inusuales: situaciones problemáticas nuevas requieren de esta habilidad para percibir el aspecto que pasa desapercibido para la mayoría y su principal indicador es la aptitud para percibir detalles grandes y pequeños inusuales.
  • Pensamiento en perspectiva: se refiere a la capacidad de imaginar el futuro a partir del análisis de los hechos presentes, o sea, es la capacidad de anticipar lo que sucederá, lo cual da origen a la prudencia y cautela en la toma de decisiones. Se relaciona con la capacidad de conocerse en forma objetiva y realista y con la posibilidad de relacionar conductas en el presente con consecuencias a largo plazo. Los puestos gerenciales requieren de esta capacidad que se puede apreciar a través de las respuestas de claroscuro de profundidad bien vistas y en el fenómeno especial de fusión figura – fondo.
  • Pensamiento flexible: también denominada flexibilidad en el enfoque, se refiere a quien puede percibir una situación desde diferentes perspectivas, lo contrario al pensamiento flexible es el pensamiento rígido, estereotipado característico de quienes se oponen a los cambios. Sus principales indicadores son las respuestas en espacios blancos, la fusión figura fondo, la rotación y la variabilidad de los contenidos. La adaptación a nuevas tecnologías y procedimientos de trabajo, como así también la adaptación a las culturas organizacionales, depende en gran medida de la presencia de pensamiento flexible.
  • Es necesario destacar que hemos realizado la clasificación descripta a modo didáctico, ya que las características del funcionamiento mental de un individuo se exploran a lo largo del proceso de psicodiagnóstico laboral y no solamente a través del test de Rorschach, sino también durante el proceso de la entrevista y la aplicación de otros tests, como por ejemplo, la prueba de Wartegg.

    Dave Bartran elaboró una clasificación de ocho competencias y una de ellas es la de crear y conceptualizar. Quienes poseen esta competencia trabajan bien en situaciones que requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias. Están atentos a nuevas oportunidades de aprendizaje. Resuelven situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas. Piensan en forma estratégica. Apoyan y dirigen el cambio organizacional. Se relaciona con la actitud abierta ante lo nuevo y con la capacidad intelectual general. Esta competencia estará presente en quien posea de acuerdo a la evaluación del Rorschach capacidad de percibir detalles inusuales, creatividad en las ideas, fluidez asociativa, pensamiento flexible y pensamiento en perspectiva.

    La clasificación de Bartran, utilizada en USA, no es la única clasificación de competencias, hay varias. Se eligió esta clasificación para ejemplificar la utilidad del Rorschach en la lectura de las competencias cognitivas cuyo conocimiento permite mejorar los procesos de selección, formación de equipos y capacitación en las organizaciones. Cabe destacar finalmente que en la Argentina la pionera en el modelo gestión por competencias es Martha Alles.

    La entrevista psicológica de empleo tiene como principal objetivo el evaluar a la persona entrevistada a fin de decidir si ésta puede continuar o no en las etapas siguientes del proceso de selección. Este artículo acerca de esta etapa crucial en el proceso de selección de personal, ha sido escrito con el objetivo de brindar conocimientos y herramientas a quienes se encuentran interesados en la psicología laboral y organizacional.

    La entrevista psicológica no es una charla ni un imprevisto encuentro social de dos individuos, sino que consiste en una entrevista semi-estructurada, lo cual implica que las preguntas para las personas son las mismas, pero ellas pueden contestarlas en la manera que prefieran hacerlo. Requiere de un entrevistador alerta quien apunta a comprender en detalle la vida laboral del sujeto y su motivación para el puesto ofrecido.
    A fin de lograr esta comprensión, no solamente se deben escuchar las palabras del entrevistado, sino que además es necesario captar los mensajes no-verbales que expresan los sentimientos acerca del contenido de las frases emitidas.

    La entrevista psicológica no es una charla ni un imprevisto encuentro social de dos individuos, sino que consiste en una entrevista semi-estructurada, lo cual implica que las preguntas para las personas son las mismas, pero ellas pueden contestarlas en la manera que prefieran hacerlo. Requiere de un entrevistador alerta quien apunta a comprender en detalle la vida laboral del sujeto y su motivación para el puesto ofrecido.

    A fin de lograr esta comprensión, no solamente se deben escuchar las palabras del entrevistado, sino que además es necesario captar los mensajes no-verbales que expresan los sentimientos acerca del contenido de las frases emitidas.

    Durante esta conversación el entrevistador realiza síntesis con el material que obtiene para alcanzar el objetivo principal antes anunciado. Es decir que como en toda interacción entre personas, ocurre un proceso de influencia mutua, se emiten palabras y se realizan gestos o se guarda silencio, pero en la entrevista de empleo cada uno de estos elementos debe ser analizado por el entrevistador, de modo tal que al terminar la entrevista es posible producir una opinión inicial sobre el candidato.

    Luego de las presentaciones formales, se invita al entrevistado a tomar asiento y se describe la organización y el puesto ofrecido; este último tiene que estar descrito en una hoja de papel que puede ser leída o bien ofrecida al sujeto para que él la lea. De esta manera, en esta primera etapa de la entrevista se cumple el segundo objetivo de la misma que consiste en brindar información por respeto intelectual y moral hacia el entrevistado. Además se comenta el tema de condiciones de trabajo como el lugar de trabajo, horarios y posibilidades de viajes, entre otros, y la retribución que incluye el salario, los beneficios sociales y posibilidades de capacitación. También se hace referencia a las probabilidades de ascenso. Después de hacer una pausa, se le pregunta al sujeto su interés o no de continuar en este proceso. Si acepta se lo invita a hacer preguntas sobre lo relatado que se responden con objetividad.

    Si se desconocen las preguntas y viene al caso que sean respondidas, se le promete investigar a fin de responderle en el caso que se de una nueva reunión. Luego de finalizada la entrevista, se debe indagar con el contacto en la empresa las preguntas cuyas respuestas se ignoraban, ya que habrán nuevos candidatos o candidatas que pueden querer saber lo mismo. Si bien, esto suele ocurrir, delata un error en la primera etapa del proceso de selección cuando la consultora contacta al interlocutor de la organización.
    Luego comenzamos con la segunda etapa de la entrevista, durante la cual se investiga al entrevistado. Con los antecedentes escritos de la persona y las anotaciones que ya se han efectuado, se comienza con la etapa de estudio del candidato en la que se repasan brevemente los antecedentes escritos y se resuelven los interrogantes que plantea.
    Posteriormente se le pide al entrevistado que cuente su historia laboral como él quiera hacerlo, desde el último empleo o desde el primero. En cada empleo se debe averiguar la empresa en la que trabajó, la dirección de la misma, los puestos que desempeñó, la tecnología que utilizó, el nombre, tipo de relación y forma de contactar a su jefe inmediato. En los puestos de supervisión es necesario preguntar las técnicas de supervisión empleadas y en los puestos gerenciales se deben preguntar los logros alcanzados durante su gestión gerencial. En la medida que la persona cuenta su historia, el entrevistador o entrevistadora la coteja con lo que esa persona escribió a fin de detectar diferencias. Si esto sucede se pide de inmediato una aclaración y se lo deja que continúe.

    Es de esperar que la persona cuente una historia laboral en la que deje la mejor impresión de sí mismo, por ende, el entrevistador o entrevistadora debe ser muy sagaz para conocer la historia real de su entrevistado Se aconseja en este paso ahondar en las desvinculaciones de las organizaciones. Por ejemplo, si la persona informa que fue desvinculada debido a un proceso de re-estructuración de la empresa se pueden hacer preguntas como, por ejemplo, si conocía de ese proceso que se estaba realizando, sus opiniones en relación al proceso y en relación al futuro de la empresa. Las respuestas adecuadas son aquellas en las que el sujeto conocía el proceso en el que la empresa se hallaba, presentía que quedaría fuera de la organización, había comenzado su búsqueda con antelación al despido y comprendía la situación económica- financiera de la empresa y su situación en el mercado.
    Otra manera de cotejar lo que la persona cuenta y lo que realmente sucedió es
    avanzar en la entrevista para luego volver y reformular las preguntas, estableciendo si el candidato cuenta esencialmente lo mismo o no.

    Una vez que se ha comprendido la historia laboral de la persona y nuestra
    evaluación de la misma es positiva, exploramos su educación formal y los cursos de especialización realizados. Hay que detenerse en estos últimos pues nos informan sobre la actualización del sujeto en su profesión, y por ende, su compromiso emocional con ésta.
    También se debe indagar qué tipo de literatura suele leer y qué tipo de afecciones posee, a modo de investigar sus intereses.

    Finalmente se investiga a grandes rasgos su vida familiar de origen y presente. El objetivo de las preguntas es establecer si el ambiente familiar de la persona será
    un factor que potencie o limite su desempeño laboral en el puesto a cubrir. Por ejemplo, en el caso de personas que trabajan en un centro de terapia intensiva un ambiente familiar que contenga las ansiedades depresivas originadas en el trabajo es un factor importante a tener en cuenta. En cambio, frente a u ambiente familiar turbulento, las tareas monótonas de un puesto realizadas en un ambiente atractivo de trabajo, funcionan como un excelente medio de escape.

    Aquí es importante respetar la privacidad del entrevistado y no tallar en aspectos de su vida que no tienen relación con su vida laboral. Recordemos que la tarea del entrevistador es averiguar si las condiciones de su vida familiar concilian o no con las exigencias del puesto. Por ejemplo, si la persona está divorciada, es aconsejable averiguar si el divorcio esté terminado legalmente, desde hace cuanto tiempo está separado y quien tiene la tutela de los hijos en el caso de que los haya y en que período de escolaridad se encuentran. Más no es tema del entrevistador o entrevistadora, preguntar si ha superado el duelo del divorcio, ni cómo se siente respecto a él.

    Luego que se termina el interrogatorio se lo invita a la persona a formular las preguntas que desee hacer sobre la empresa, el puesto y el proceso de selección, las cuales deben ser contestadas con veracidad.

    En cuanto al cierre de la entrevista, se le explica al candidato o candidata que se continuarán realizando entrevistas con los otros postulantes para luego decidir quienes pasarán a la próxima etapa y además se le informa además sobre la fecha probable de la conclusión de esta primera etapa. Se le aclara que la consultora se pondrá en contacto con él o no, pero que si no nos ponemos en contacto con él, sus antecedentes quedarán en la base de datos. Hay quienes preguntan si pueden llamar para conocer el resultado de la entrevista y se le responde afirmativamente y cuando.

    Posterior a la entrevista es aconsejable escribir las impresiones sobre la persona entrevistada y también características físicas, presencia y actos del lenguaje no-verbal que nos llamaron la atención. Una vez terminado el ciclo de las entrevistas se realiza una revisión detenida del material obtenido para evaluar quienes son los candidatos y candidatas que continuaran en el proceso por reunir las características exigidas en el Profesiograma.

    Los antecedentes de aquellos que no reúnen en detalle dichas características son archivados en la base de datos. Previamente se agrega una nota que orienta sobre la clase de empleos y organizaciones en las que los poseedores de dichos antecedentes podrían llegar a tener un desempeño exitoso. Finalmente los antecedentes de quienes mintieron y/o exhibieron factores neuróticos y/o sicóticos de conducta durante la entrevista no se archivan. Si los entrevistados del segundo caso vuelven a contactarse con la consultora es el deber de ésta el responder. Quien debe responder es el entrevistador o entrevistadora y explicar las causas en una entrevista personal breve.

    En cuanto a la técnica de la entrevista el tono de la entrevista debe ser cordial y respetuoso, más manteniendo cierta distancia y la formalidad. Se debe evitar adoptar una actitud de superioridad derivada de la necesidad de poder y control y es totalmente desaconsejable adoptar actitudes que demuestren una actitud juzgadora desde el plano moral. Se evalúa la carrera laboral del candidato para saber en qué medida se ajusta al Profesiograma, nada más. Las preguntas deben ser claras y concisas y no hay que hacer preguntas de tal modo que el entrevistado perciba como deber contestar, por ejemplo, “No ha tenido periodos de desempleo,¿no?”, se debe cambiar por, “Y, en cuanto a los períodos de desempleo?”Tampoco se debe entrar, ni discutir en temas religiosos y políticos.


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