El Blog de la Psicologia Laboral

Archive for febrero 2008

El propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante, y para cumplir con este objetivo se utilizan pruebas psicológicas. En algunas ocasiones, el profesiograma establece las técnicas de exploración psicológica que se deben usar en la evaluación de candidatos que reúnen las condiciones referidas a estudios y experiencias laborales.

Recordemos que el profesiograma es la segunda parte de la descripción de un puesto de trabajo, y que en él se establecen los requisitos que un candidato deber reunir para poder realizar las tareas que componen su puesto en el tiempo y calidad establecidos por la organización.

En otros casos, es el psicólogo o la psicóloga quien decide que técnicas utilizar para evaluar competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad.

Estas pruebas deben ser válidas y se entiende por validez el grado con el que una prueba predice la calidad del desempeño laboral. Es decir, que quienes las realicen obteniendo los resultados esperados, desempeñaran las tareas del puesto con eficiencia, mientras quienes obtengan resultados alejados de los esperados, las realizarán pobremente.

Cuando se lo cita al candidato o candidata, el o la profesional debe asegurarse que la persona esté sana y que no haya sufrido experiencias traumáticas, como la muerte o accidente grave de un ser querido durante la semana anterior. El motivo es que estos eventos se reflejarán en forma temporaria en los tests que se apliquen. De allí que en estos casos se aconseja esperar una semana aproximadamente antes de proceder a la aplicación de las pruebas.
Es importante que cuando se lo cita al candidato, decirle que no olvide traer sus lentes, en el caso que los use, y también informarle del tiempo que durará la entrevista de exploración que comúnmente dura entre una y dos horas.

La oficina a emplear debe ser privada, limpia y con muebles confortables. Debe estar aislada de rudos externos, como por ejemplo el tráfico, y de ruidos interiores, como por ejemplo, las llamadas telefónicas.

En la introducción de la entrevista el o la profesional le explica a la persona el nombre y finalidad de cada prueba que se emplea a medida que se van utilizando. Además se le indica que los resultados de las mismas estarán a su disposición y se le informa en cuánto tiempo.

Se comienza con las pruebas intelectuales y luego se continúa con las pruebas de personalidad, aunque cuando se investigan componentes intelectuales, al mismo tiempo se exploran aspectos de la personalidad y viceversa.
A veces, ocurre que al aplicar las técnicas de exploración intelectual se detecta la presencia de serios trastornos de personalidad que originarán un rendimiento laboral pobre, como por ejemplo, encontrar en la prueba de Weshler que el rendimiento en la prueba que mide el sentido común presenta una aguda disminución en relación al subtest que mide la capacidad de incorporar información y el puesto a cubrir requiere la constante toma de decisiones. Cuando esto sucede se aconseja que el psicóloga o psicóloga complete la técnica iniciada y detenga la evaluación informando a la persona que sería conveniente que pida una entrevista personal para conversar sobre los resultados de las pruebas. No es aconsejable continuar con la exploración porque siempre ésta remueve los aspectos neuróticos y sicóticos del individuo y, esta clase de personas experimentarán sentimientos de malestar psicológico durante y después de la entrevista. Así protegiendo la salud metal del entrevistado, se detiene la exploración.

En cuanto a las pruebas intelectuales que miden aptitudes intelectuales específicas, como por ejemplo, percepción visual, percepción espacial, destreza psicomotora, etc., el o la psicóloga debe seguir las pautas de aplicación, en especial las reglas relacionadas con tiempo. En algunos casos, cuando el sujeto es muy ansioso se puede observar que el evaluado obtiene un rendimiento muy pobre. Ante la duda que se mida ansiedad y no aptitud específica, se puede utilizar una prueba diferente que mida lo mismo. De allí que el o la psicóloga debe conocer en detalle y disponer de una amplia batería de pruebas en el consultorio que utiliza.

Se espera que en un futuro inmediato la forma de trabajar en la investigación de las capacidades intelectuales específicas y psicomotoras sea en un centro computarizado en el cual el sujeto hará las pruebas frente a una pantalla, lo cual traerá beneficios para ambas partes. Quien aplica al trabajo puede elegir el horario y conocer el resultado de su desempeño en las pruebas en forma inmediata a la aplicación, y quien dirige la selección gana valioso tiempo.

No se deben subestimar las pruebas que miden aptitudes intelectuales específicas. Por ejemplo, en trabajos riesgosos es muy necesaria su aplicación ya que un puntaje de destreza motora superior al puntaje de percepción visual y espacial revela la posibilidad de tener accidentes de trabajo.
Las pruebas psicológicas que exploran la personalidad deben ser aplicadas y evaluadas por un mismo psicólogo. No se aconseja desde lo ético la toma por parte de un profesional y la evaluación por parte de otro. Se pierde material valioso y se pierde la validez de las pruebas psicológicas usadas. Se puede y debe recurrir a otro psicólogo para supervisión principalmente en los primeros años de ejercicio de la profesión y frente a casos difíciles de evaluar. Este es uno de los camino más seguros para mejorar la precisión de los informes psicolaborales.

En el caso del empleo de técnicas de exploración profunda de la personalidad, como el test de Rorschach, el profesional debe tener estudio de post-grado de especialización en dicho test.

Con el material obtenido se elabora el informe psicolaboral de pronóstico de desempeño. En el mismo se hace referencia a las competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad. El informe no debe contener lenguaje técnico, por ejemplo, dolor psicológico agudo y crónico, sino que debe describir tendencias de conducta. Siguiendo el ejemplo presentado, el informe deberá decir que el sujeto tiene la tendencia a tener una mirada seria y que difícilmente sonría. Recordemos que el informe está dirigido a un especialista en recursos humanos, no a otro profesional de la psicología.

Una vez concluidos los informes psicolaborales de una selección de personal, son entregados al contacto en la organización en una entrevista explicativa. Aquí el psicólogo o psicóloga debe recordar que su tarea es la de asesorar en la decisión, más no tomarla.
Luego de dos o tres meses se hace un seguimiento del informe en una entrevista con el jefe inmediato del candidato elegido, realizando señalamientos en su estilo de supervisión cuando sea necesario.
A los candidatos evaluados se les da una devolución oral. En este punto es imprescindible destacar que es deber ético del o la profesional realizar la devolución, aunque no reciba gratificación económica por esta tarea. Dicha devolución debe ser un proceso interactivo, de nada sirve que el profesional lea el informa y el sujeto lo escuche en forma pasiva. Es ésta una oportunidad para que la persona conozca sus potencialidades y debilidades y de cómo hacer uso de las primeras y manejar las segundas.
En síntesis, la selección de las pruebas psicológicas que se usarán en un proceso de selección, su aplicación y evaluación debe seguir rigurosamente las normas científicas establecidas, manteniendo en todo momento la ética de la situación, Solamente de esta manera la utilización de los tests psicológicos en un proceso de selección resulta un elemento válido y confiable.

Anuncios

Categorías