El Blog de la Psicologia Laboral

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Mientras que la motivación para trabajar y para formarse en el trabajo suele hacer referencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase, selección, fuerza e intensidad del comportamiento, la satisfacción se entiende como un estado emocional, positivo o negativo frente a la experiencia laboral que expresa el resultado de cómo el empleado percibe que su trabajo satisface las necesidades que él estima como importantes, a las que denominamos expectativas, de acuerdo a Aamodt M. (2007). La satisfacción laboral no puede ser observada, pero sí inferida y origina las actitudes hacia el empleo.

Se  ha encontrado una asociación fuerte entre satisfacción y estabilidad en la organización (ausentismo y rotación de personal). La insatisfacción laboral conduce a un escaso compromiso con la organización. A la hora de operativizar la definición de satisfacción podemos destacar dos grupos, aquellas que se centran en un conjunto de sentimientos positivos con las que los empleados perciben su trabajo  y aquellas que las estudian como un conjunto de actitudes laborales  que tienen relación con aspectos específicos del trabajo.

DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL

Si seleccionamos la segunda categoría de definiciones de la satisfacción laboral relativa al conjunto de actitudes, tendremos que analizar las dimensiones específicas de las que depende. En este sentido, Locke (1998) y otros  identificaron varias de estas características, clasificándolas a su vez en dos categorías:

 1. Eventos o condiciones de satisfacción laboral:

–       Satisfacción en el trabajo: Interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.

–       Satisfacción con el salario: Valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución.

–       Satisfacción con las promociones: Oportunidades de formación o la base a partir de la que se produce la promoción.

–       Satisfacción con el reconocimiento: Incluye los elogios por la realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción.

–       Satisfacción con los beneficios: Tales como pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas.

–       Satisfacción con las condiciones de trabajo:Como el horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la temperatura.

 

 2. Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos

–       Satisfacción con la supervisión:Referida al estilo de supervisión o las habilidades técnicas, de relaciones humanas y administrativas.

–       Satisfacción con los compañeros:Incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicación, Amistad.

–       Satisfacción con la compañía y la dirección:Referida a aspectos como la política de beneficios y salarios dentro de la organización.

Aamodt, Michael G. (2007). Industrial/Organizacional Psychology. An Applied Approach. Fifth Edition. Thomson Wadsworth. California.

Judge, T., Locke E., Durham C. & Kluger A.(1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluation. Journal of Applied Psychology, 83, 151-188.

 

En el lugar de trabajo el ostracismo causa más insatisfacción que el acoso. Ser ignorado, excluido o mirado en menos causa más daño en nuestra salud física y mental que ser acosado de acuerdo con investigadores canadienses, quienes además ligaron el ostracismo con la insatisfacción laboral y renuncias.

Dirigido por Jane O’Reilly de la Universidad de Ottawa,  el grupo de investigadores realizó una encuesta on-line a 1.300 trabajadores. Encontraron que el ostracismo es una experiencia más común en el trabajo que el acoso. Específicamente preguntaron a los participantes en qué medida eran tratados en forma inapropiada. Descubrieron que conductas como ser ignorado, excluido o mirado en menos eran mucho más frecuentes que ser objeto de bromas pesadas, chismes e insultos. Los investigadores encontraron además que el sentirse ignorado afecta negativamente la salud del individuo, como su sentido de pertenencia a la organización  y el compromiso emocional con la misma. Finalmente establecieron que el ostracismo aumenta la probabilidad de renunciar al trabajo.

Publicado por APA el 13 de junio de 2014. Traducción del autor


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