Posteado por: psicologialaboral en: Enero 21, 2009
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Marta Alessandro, Hilda Alonso y Alicia Passalacqua establecieron algunas diferencias y similitudes entre el sistema de clasificación del Psicodiagnóstico de Rorschach de la llamada Escuela Argentina, que contribuyeron a sistematizar, y el Sistema Comprensivo de Exner. Detallaré sus conclusiones y expondré mi opinión basada en mi experiencia de aplicación del Rorschach en el campo de las organizaciones.
el nivel del encuadre teórico con el que son leídos los datos del Rorschach
el de las características de ciertas categorías de análisis: principalmente en lo referido a Determinantes, Determinantes Múltiples y Fenómenos Especiales 1. ESCUELA ARGENTINA: Usa la nomenclatura de Klopfer con algunos agregados (diferenciación de color acromático blanco y cualidad de las texturas) SISTEMA COMPRENSIVO: Usa la nomenclatura de Klopfer con la clasificación de claroscuros de Beck y algunos determinantes nuevos (FD, Respuestas de reflejo) Es necesario utilizar la nomenclatura del sistema comprensivo a fin de aportar investigaciones a exponer en congresos internacionales de la prueba. Por otro lado sus nuevos determinantes importan valiosa información. Al mismo tiempo, en la parte del registro de fenómenos especiales es posible agregan con color celeste la cualidad de las texturas. Recordemos que en el caso del Rorschach Laboral rara vez nos encontramos con sujetos pacientes, la mayoría de las veces son sujetos no-pacientes, porque a través de las primeras etapas de los procesos de selección los primeros han sido eliminados. La calidad de las texturas aporta importantes datos a tener en cuenta ya que informan sobre actitudes en las relaciones interpersonales. Por ejemplo, en los puestos que implican liderazgo, relaciones institucionales y relaciones con el cliente es necesaria para pronosticar un exitoso desempeño una o más respuestas de textura cálida con control formal y formas bien vistas Además mientras las texturas intelectualizadas constituyen un buen pronóstico, no sucede lo mismo con texturas desagradables, las cuales muy raramente se observan. Las texturas tanto cálidas, como intelectualizadas, se relacionan con las competencias de diplomacia, sutilidad y tacto, delicadeza en los contactos, las cuales entran a ser más definitorias en la medida que ascendemos en la pirámide organizacional. 2. ESCUELA ARGENTINA: Pide respuestas adicionales teniendo en cuenta su valor pronóstico. Las respuestas adicionales aportan elementos importantes para el pronóstico de desempeño laboral en los casos en los que el sujeto se ha sentido amenazado por la prueba, a veces, por ser la primera vez que participa en un proceso formal de selección. Además las respuestas adicionales, si bien no se computan, aportan información de cómo actuará el sujeto cuando se sienta mas familiarizado con la empresa. 3. ESCUELA ARGENTINA: Cualquier número de respuestas es válido. Con sujetos no-pacientes se suelen obtener alrededor de 14 respuestas y a partir de aproximadamente doce respuestas buenas se puede realizar un adecuado pronóstico de desempeño. 4. ESCUELA ARGENTINA: Se diferencian varios tipos de Detalles inusuales y el Espacio en Blanco solo. En sujetos no-pacientes el uso del espacio blanco se da en las proporciones esperadas, 10 por ciento del protocolo. Los fenómenos especiales relacionados con el como inversión- figura fondo y fusión- figura fondo son muy importantes de detectar para puestos que requieren de creatividad y flexibilidad en el enfoque. En cuanto a los detalles inusuales, la percepción de pequeños detalles inusuales y de detalle interno se relacionan con la competencia de perfeccionismo y minuciosidad requerida en muchos puestos de trabajo, como técnicos gráficos, analistas económicos y otros. 5. ESCUELA ARGENTINA: Clasifica todos los Determinantes Múltiples que pueda tener una respuesta sin exclusiones y de acuerdo a los criterios de clasificación de cada uno, diferenciando los que tienen distinto nivel de predominio formal. Este seria el mayor obstáculo para uso del Exner en el ámbito laboral. En este sistema por ejemplo, la respuesta sangre brotando se clasifica CF, cuando en el sistema argentino la clasificación es C puro. No es lo mismo que el sujeto diga: “Gotas de sangre” que “Sangre brotando”, en cuanto al uso de la forma, y la presencia de una C implica que el sujeto tendrá serias dificultades de adaptación para trabajar organizaciones, en especial, corporaciones. 6. ESCUELA ARGENTINA: Clasifica predominancia formal en todos los determinantes. Clasifica siempre con idéntico criterio las predominancias formales. Los protocolos de no pacientes pueden llegar a tener una o dos respuestas bien vistas de movimientos inanimados como máximo, pero estos son siempre Fm. El movimiento inanimado es un índice de buen pronóstico cuando la forma prevalece sobre el movimiento, cuando la calidad formal es buena y cuando su número no sobrepasa junto con el número de los movimientos animales el de los movimientos humanos. En cambio, las respuestas de mF y sobretodo m indican pronóstico de desempeño laboral con reservas, por la posibilidad de acciones impulsivas. 7. ESCUELA ARGENTINA: Toma en cuenta los Tiempos de Reacción y el Tiempo total promedio por respuesta. Sin comentarios. 8. ESCUELA ARGENTINA: Clasifica Contenidos Múltiples. Sin comentarios 9. ESCUELA ARGENTINA: La interpretación conlleva tres tipos de análisis: cuantitativo, cualitativo (incluyendo el discurso) y cualitativo de lo cuantitativo. El análisis deber ser cuantitativo y cualitativo. El primero es muy útil para los aspectos cognitivos, en tanto el segundo es vital para analizar relaciones interpersonales y rasgos afectivos. 10. ESCUELA ARGENTINA: Se utilizan los Fenómenos Especiales de Bohm, Schafer, Rapaport, Parisi, Gravenhorst y Passalacqua. La lectura de los fenómenos especiales se relaciona con la singularidad de un sujeto. Por ejemplo, puede suceder que una persona no posea muchas globales secundarias, pero que perciba sensaciones de peso, como por ejemplo, un velo tenue y liviano, lo cual indica aptitud para alcanzar síntesis muy abstractas, que con la simple lectura del número de globales no se puede detectar. Otro ejemplo lo constituye el fenómeno de crítica de objeto cuya presencia es necesaria para todos los puestos de trabajo que implican supervisión de otros. Finalmente para ejemplificar la importancia de investigar los fenómenos especiales en profundidad debemos señalar que la respuesta Eqe, que significa percibir gestos en rostros humanos y que Exner tabula como Experiencia Humana, tiene una diferente interpretación. Mientras Exner le da una interpretación relaciona con ansiedades persecutorias, la interpretación de la escuela argentina lo relaciona con la capacidad creadora. En mi experiencia las personas que tienen mas habilidad es naturales para el liderazgo dan varias respuestas Eqe. Es lógico, la capacidad de expresar emociones con gestos es una herramienta que se enseña par ejercer liderazgo, los gestos de un superior ejercen mas influencia sobre un colaborador que las palabras expresadas. Como síntesis, la integración del sistema de Exner con el de la Asociación Argentina de Rorschach es necesaria para el desarrollo de la Psicología Industrial y Organizacional, teniendo en cuenta la utilidad que resulta la prueba de Rorschach en la identificación de competencias laborales y los valiosos aportes de ambos sistemas. |
Posteado por: psicologialaboral en: Octubre 13, 2008
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PUESTO DE TRABAJO |
COMPETENCIAS |
FUNCIONES |
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1. DIRECTOR |
LIDERAR Y DIRIGIR
- Habilidad para asumir el liderazgo y ejercer control sobre los miembros de la institución educativa. INTERACTUAR Y PERSUADIR - Habilidad para comunicar ideas en forma eficiente, - Aptitud para comprender las motivaciones de los demás y para convencerlos. - Capacidad para vincularse con otros fácilmente, mostrando confianza en sí mismo. EMPRENDER E IMPLEMENTAR - Capacidad para focalizar en alcanzar los resultados esperados y los objetivos de su trabajo. ORGANIZAR Y EJECUTAR -Posibilidad de planificar sus actividades y prever obstáculos en forma sistematizada y ordenada. - Capacidad para seguir direcciones y procedimientos, - Aptitud para focalizar en la atención del alumnado para posibilitar aprendizajes significativos. ANALIZAR E INTERPRETAR - Habilidad para desarrollar pensamientos analíticos claros y objetivos, con posibilidad para alcanzar rápidamente el meollo de problemas complejos y aplicar su experiencia con sentido común. CREAR Y CONCEPTUAR - Habilidad para trabajar bien en situaciones que requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias, - Disposición a estar atento a nuevas oportunidades de aprendizaje, - Habilidad para resolver situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas. ADAPTABILIDAD - Capacidad para reaccionar en forma positiva ante situaciones de cambio. - Habilidad para manejar asertivamente las presiones. AYUDAR Y COOPERAR - Capacidad de comprender las necesidades de otros y ayudarlos en la medida de lo posible. - Aptitud para trabajar eficientemente en forma individual y en grupos. - Capacidad para mantener coherencia en su accionar y claridad en sus valores, los cuales se complementan con los de la institución educativa. - Capacidad para desarrollar vínculos armónicos. |
- Coordinar actividades para que todos los miembros cumplan con sus tareas diarias.
- Expresar y reafirmar, cuando sea necesario, cuáles son los comportamientos esperados, de cada uno de los integrantes de la institución. - Escuchar y atender las inquietudes que puedan plantear alumnos, padres y docentes. - Estimular a los profesores, padres y alumnos para que participen y se comprometan en mejorar la calidad de la educación. - Velar por el cumplimiento del ideario de la institución educativa, orientando la acción de los distintos miembros de la organización. - Organizar las actividades que se desarrollan en el establecimiento. - Comprender y actuar sobre los problemas que aquejan a los miembros de la institución. - Conocer a fondo todos los procesos importantes que ocurren en la escuela, e involucrarse de lleno en cada uno de ellos. - Idear y ejecutar proyectos encaminados a mejorar la calidad de los servicios educativos prestados y de la convivencia en la escuela. - Planear procesos de investigación de los problemas que existen en la institución, pensando cómo solucionarlos. - Incentivar moralmente a los docentes de modo que cada uno se sienta orgulloso de su trabajo. - Motivar a los alumnos en el desarrollo de la tarea escolar. |
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2. ASESOR PEDAGÓGICO |
AYUDAR Y COOPERAR
- Capacidad de comprender las necesidades de otros y ayudarlos en la medida de lo posible, - Capacidad para trabajar eficientemente en forma individual y en grupos, - Posibilidad de mantener coherencia en su accionar y claridad en sus valores, los cuales se complementan con los de la institución educativa. - Capacidad de desarrollar vínculos armónicos. CREAR Y CONCEPTUAR - Aptitud para trabajar bien en situaciones que requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias. - Aptitud para estar atento a nuevas oportunidades de aprendizaje, - Posibilidad de resolver situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas. ANALIZAR E INTERPRETAR - Habilidad para desarrollar pensamientos analíticos claros y objetivos, con posibilidad para alcanzar rápidamente el meollo de problemas complejos y aplicar su experiencia con sentido común. INTERARCTUAR Y PERSUADIR - Habilidad para comunicar ideas en forma eficiente. - Aptitud para comprender las motivaciones de los demás y para convencerlos. - Aptitud para vincularse con otros fácilmente, mostrando confianza en sí mismo. ORGANIZAR Y EJECUTAR -Posibilidad de planificar sus actividades y prever obstáculos en forma sistematizada y ordenada. - Aptitud para seguir direcciones y procedimientos. - Posibilidad de focalizar la atención en el alumnado, posibilitando aprendizajes significativos. EMPRENDER E IMPLEMENTAR - Posibilidad de focalizar sus esfuerzos en alcanzar los resultados esperados y los objetivos esperados de su trabajo. ADAPTABILIDAD - Disposición para reaccionar en forma positiva ante situaciones de cambio. - Aptitud para manejar asertivamente las presiones. LIDERAR Y DIRIGIR - Habilidad para asumir el liderazgo y ejercer control sobre los miembros de la institución educativa. |
- Orientar la práctica educativa, asesorar a docentes y directivos en su desempeño profesional.
- Planificar programas que permitan mejorar la calidad educativa de la institución. - Observar clases y hacer las devoluciones a los docentes. Asesorar al docente sobre su rol pedagógico, hacer un seguimiento de cada profesor y evaluar sus logros. - Analizar la realidad pedagógica del aula y de la institución, reflexionar sobre ésta y buscar las mejores alternativas. - Invitar a directivos y docentes a reflexionar en forma crítica sobre las prácticas educativas en el aula y la institución, acordando estrategias que tiendan a mejorar el proceso de enseñanza y aprendizaje. - Planificar las actividades pedagógicas, de formación y actualización y de evaluación que se llevarán a cabo. - Trabajar sobre el proyecto diseñado. - Abordar tareas que conduzcan al cumplimiento del proyecto institucional. - Evaluar propuestas y cambios en la planificación, para adaptarse a las exigencias que plantea cada situación en particular. |
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3. PROFESOR |
ORGANIZAR Y EJECUTAR
-Posibilidad de planificar sus actividades y prever obstáculos en forma sistematizada y ordenada. - Disposición para seguir direcciones y procedimientos. - Aptitud para focalizarse en la atención del alumnado, posibilitando aprendizajes significativos. LIDERAR Y DIRIGIR - Habilidad para asumir el liderazgo y ejercer control sobre los alumnos. INTERACTUAR Y PERSUADIR - Habilidad para comunicar ideas en forma eficiente. - Aptitud para comprender las motivaciones de los demás y para convencerlos. - Capacidad para vincularse con otros fácilmente mostrando confianza en sí mismo. EMPRENDER E IMPLEMENTAR - Aptitud para focalizar sus esfuerzos en alcanzar los resultados esperados y los objetivos de su trabajo. CREAR Y CONCEPTUAR - Disposición para trabajar bien en situaciones que requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias. - Posibilidad de estar atento a nuevas oportunidades de aprendizaje, - Facilidad para resolver situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas. ADAPTABILIDAD - Posibilidad de reaccionar en forma positiva ante situaciones de cambio. - Habilidad para manejar asertivamente las presiones. ANALIZAR E INTERPRETAR - Habilidad para desarrollar pensamientos analíticos claros y objetivos, con posibilidad para alcanzar rápidamente el meollo de problemas complejos y aplicar su experiencia con sentido común. AYUDAR Y COOPERAR - Posibilidad de comprender las necesidades de otros y ayudarlos en la medida de lo posible, - Disposición para trabajar eficientemente en forma individual y en grupos. - Posibilidad de mantener coherencia en su accionar y claridad en sus valores, los cuales se complementan con los de la institución educativa. - Aptitud para desarrollar vínculos armónicos. |
- Establecer objetivos, metodologías y formas de evaluación de las actividades a realizar durante el año.
- Planificar las situaciones de aprendizaje con estrategias didácticas que consideren la realización de diversas actividades de aprendizaje. - Facilitar la comprensión de los contenidos de la asignatura. - Mantener las disciplina y el orden en clase. - Informar a los estudiantes de los objetivos y contenidos de la asignatura, así como de las actividades que se van a realizar y del sistema de evaluación. Negociar posibles actividades a realizar. - Promover en el alumnado su desarrollo cognitivo y personal mediante actividades críticas y aplicativas, exigiendo un procesamiento activo de la información para que construyan su propio conocimiento y no se limiten a realizar una simple recepción pasiva de la información - Evaluar los aprendizajes de los estudiantes. - Evaluar los resultados obtenidos y cómo poder mejorar los procesos de aprendizaje. - Observar y reflexionar sobre la propia acción didáctica buscando progresivamente mejoras en las actuaciones acordes con las circunstancias. - Impartir las clases gestionando las estrategias previstas y adaptando las actividades de aprendizaje a las circunstancias del momento. - Observar el trabajo de los estudiantes y actuar como dinamizador y asesor, para aclarar dudas de contenidos y metodología, aprovechando sus errores para promover nuevos aprendizajes. - Encaminar a los estudiantes hacia el aprendizaje autónomo y significativo. - Fomentar el autoaprendizaje continuo y permanente. - Conocer las características del alumnado y sus necesidades de formación, teniendo en cuenta las exigencias legales y sociales. |
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4.PRECEPTOR |
INTERACTUAR Y PERSUADIR
- Habilidad para comunicar ideas en forma eficiente. - Aptitud para comprender las motivaciones de los demás y para convencerlos. - Posibilidad de vincularse con otros fácilmente mostrando confianza en sí mismo. AYUDAR Y COOPERAR - Posibilidad de comprender las necesidades de otros y ayudarlos en la medida de lo posible. - Disposición para trabajar eficientemente en forma individual y en grupos, - Disposición para mantener coherencia en su accionar y claridad en sus valores, los cuales se complementan con los de la institución educativa. - Aptitud para desarrollar vínculos armónicos. LIDERAR Y DIRIGIR - Habilidad para asumir el liderazgo y ejercer control sobre los alumnos. ANALIZAR E INTERPRETAR - Habilidad para desarrollar pensamientos analíticos claros y objetivos, con posibilidad para alcanzar rápidamente el meollo de problemas complejos y aplicar su experiencia con sentido común. ADAPTABILIDAD - disposición para reaccionar en forma positiva ante situaciones de cambio, - Aptitud para manejar asertivamente las presiones. EMPRENDER E IMPLEMENTAR - Aptitud para focalizar los esfuerzos en alcanzar los resultados esperados y los objetivos de su trabajo. ORGANIZAR Y EJECUTAR -Posibilidad de planificar sus actividades y prever obstáculos en forma sistematizada y ordenada. - Aptitud para seguir direcciones y procedimientos. - Disposición para focalizarse la atención en el alumnado y en posibilitar aprendizajes significativos. CREAR Y CONCEPTUAR - Capacidad para trabajar bien en situaciones que requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias. - Disposición para estar atento a nuevas oportunidades de aprendizaje, - Posibilidad de resolver situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas. |
- Orientar y apoyar a los alumnos adolescentes.
- Mantener un diálogo fluido y permanente de información, consultas y sugerencias con todos los miembros de la institución para dar solución a los problemas que atraviesan los alumnos. - Asistir a los profesores. - Contener y orientar a los alumnos. - Cuidar la disciplina y preservar las buenas costumbres, atestiguar la presencia y el rendimiento del alumno. - Estar atento a los cambios en el alumno (por ejemplo: preocuparse ante su inasistencia o cambios en su comportamiento). - Conocer y comprender las características del adolescente y su problemática. - Posibilitar los aprendizajes y contribuir al desarrollo personal y social de los estudiantes. - Afirmar los valores morales y la autoestima. - Trabajar en la prevención de la drogadicción y detección de casos. - Resolver las dificultades que pueden obstruir el desarrollo del alumno. |
Aclaración: Este modelo de aplicación de competencias laborales según la clasificación de Bartram fue elaborado por una de mis alumnas, la Licencia Cecilia Carrillo de la provincia de Tucumán, Argentina, bajo mi supervisión.
Posteado por: psicologialaboral en: Septiembre 27, 2008
La importancia de los recursos humanos tantas veces pregonada pero no siempre practicada ya no puede ser negada ni conceptualmente, ni tampoco en la práctica con el advenimiento de la globalización. Se destaca hoy el empleo de las competencias como gran herramienta en la gestión de los recursos humanos, principalmente en la selección de recursos humanos y en la medición del desempeño laboral. En anteriores artículos me he referido a diferentes clasificaciones de competencias y en este artículo es mi objetivo el responder a la pregunta de si hay o no una competencia básica.
¿Existe una competencia que puede ser considerada la competencia más importante en todos los puestos de trabajo? Pues la realidad nos dice que si.
Observamos que a veces corporaciones se desmoronan como castillos de naipes de la noche a la mañana y nos preguntamos que pasó por la cabeza del nivel directivo que estaba tomando las decisiones fundamentales en la conducción del negocio. Existen razones de mercado externas a la organización en sí que determinan la caída de empresas, como hoy sucede con la crisis financiera que arrastra a compañías del negocio inmobiliario, compañías de seguros y bancos. Sin embargo es de suponer que un nivel directivo eficiente toma nota de lo que sucede en el exterior de la organización para eliminar o al menos disminuir el impacto negativo de la realidad externa tomando medidas preventivas. De allí la pregunta: ¿Qué sucedió en los procesos mentales que condujeron a la toma de decisiones equívocas de los CEO, o sea, de los principales directivos de grandes organizaciones que son declaradas en bancarrota por organismos de control?
La respuesta se halla en la captación de la realidad externa e interna que permite el ajuste a las condiciones externas e internas. Dicha captación depende del control coherente sobre los pensamientos, ideas, impulsos emociones y necesidades al que consideramos como la competencia principal. Este control no se relaciona directamente con los estudios, experiencia, nivel sociocultural o capacidad intelectual de una persona sino con su condición de salud mental. De esta manera la presencia de conflictos neuróticos y factores sicóticos de personalidad disminuyen el control racional.
La condición de salud mental de una persona es dinámica, o sea, si la persona sufre de grave estrés o patología mental y no inicia una terapia, su ajuste a la realidad externa e interna, su percepción objetiva de la realidad externa e interna y el control coherente de sus procesos mentales irá disminuyendo con el paso del tiempo irremediablemente conjuntamente con un rendimiento laboral cada vez más pobre e ineficiente. De allí la importancia de la detección de esta competencia en los candidatos que aspiran a ingresar a la organización o desean ser promovidos a puestos jerárquicos.
Esta competencia se encuentra definida en la clasificación francesa como
autocontrol, flexibilidad y adaptabilidad, pensamiento analítico y racional, pensamiento reflexivo y practicidad, en tanto que en la clasificación americana esta competencia aparece comprendida en la capacidad de analizar e interpretar y la capacidad de crear y conceptuar. Recordemos estos conceptos.
Daré a continuación ejemplos de conductas ineficientes basadas en una disminución del control lógico.
Una directora de una escuela rural considera que debe responder a la comunicación electrónica que recibe ligada a su trabajo cuando “tenga
tiempo”, en lugar de priorizarla y responderla lo más pronto posible de acuerdo a la importancia de los temas. Aquí tenemos un pensamiento ineficiente.
Un gerente administrativo decide colocar el dinero de la empresa en el circuito financiero el que sufre modificaciones y recupera el 20 % del dinero que invirtió llevando la empresa a la bancarrota. Aquí tenemos una idea irracional que condujo a la toma de una decisión equivocada.
Un gerente general que tiene insatisfacción en su relación conyugal trata
de seducir a la psicóloga de la organización quien se aleja de la misma para evitar el acoso. La conducta del gerente responde a impulsos sobre los que no puede mantener un control coherente.
Un empleado se siente perseguido por un nuevo superior quien se esfuerza en organizar sus tareas en base a prioridades y tiempos. Las emociones del empleado no se ajustan a la realidad.
Un empleado es ascendido a un puesto de supervisión, pero debido a sus
intensas necesidades de aprobación social sin el suficiente control racional no puede confrontar a los empleados a cargo y poner límites a conductas inadecuadas para el logro de los objetivos grupales de rendimiento.
La prueba de Rorschach es sin duda la mejor por su precisión a través de
las fórmulas de la sección de la mediación siendo las más importantes la fórmula que refleja la proporción de respuestas de forma adecuada, la fórmula que refleja la proporción de respuestas de forma adecuada dada a las áreas globales y de detalle grande común y la fórmula que se refiere a la proporción de respuestas en las que el empleo de las formas no se corresponde con los rasgos de la mancha.
Dado que el Rorschach no siempre es administrado en procesos de selección de personal, me referiré a indicadores de insuficiente control coherente en los antecedentes, entrevista, prueba de Bender, prueba de Wechsler y test desiderativo.
Al leer los antecedentes del o la postulante debemos releerlos para comprenderlos. Se observan períodos largos de desempleo y cambios de organizaciones sin que este movimiento implique mayor salario o mayor complejidad en las tareas realizadas.
En la entrevista de empleo debemos repreguntar para comprender la toma de decisiones en elecciones de carreras, elección de trabajos y razones de renuncia pues no nos queda claro, o bien la explicación es muy general.
En la administración del Bender el o la evaluada emplea más de una hoja para la copia de las figuras. El trabajo muestra un heterogéneo esfuerzo en el copiado de las figuras y el resultado en el copiado de las láminas es heterogéneo también.
Los resultados en la prueba de Wechsler arrojan en la parte verbal que el
puntaje en semejanzas es más alto que el de sentido común en dos o más puntos, también el resultado en el subtest de aritmética es más bajo que dígitos. En la parte de ejecución se observa una disminución en el puntaje del subtest de observación visual en dos o más puntos en relación a la
prueba de vocabulario. El rendimiento en claves puede registrar una disminución. En muchos de los subtests las preguntas o tareas más difíciles se contestan y efectúan exitosamente mientras las más simples o sencillas no son resueltas.
En el test desiderativo, las explicaciones proporcionadas no responden a la naturaleza del animal, planta, mineral o cosa elegida, tanto en las catexias positivas como las negativas. Por ejemplo en las catexias positivas elige ser un león porque es el mejor cazador en la selva, -la leona es la que caza para mantener a los nuevos críos- y en las catexias negativas elige no querer ser un arma por su color oscuro, olvidando señalar el contenido peligroso del arma. Otro indicador en este test es la elección en las catexias positivas de animales plantas y cosas o minerales que comúnmente aparecen en las catexias negativas, por ejemplo, “Me gustaría ser una planta carnívora para asustar a los demás”, “Me gustaría ser uranio porque es un mineral muy codiciado”. También es común el no dar una respuesta, por ejemplo: “No puedo pensar en ningún vegetal que no quisiera ser pues todos son nutrientes para el ser humano”. Al respecto cabe señalar que existen semillas que son venenosas para el ser humano.
Para concluir y dada la importancia de esta competencia el profesional de la psicología debe estar alerta durante todo el proceso de selección y de psicodiagnótico para detectar indicadores de disminución del control racional y detenerse en ellos para apreciar su magnitud pudiendo elaborar informes con pronósticos acertados que impidan el acceso de candidatos con insuficiente control coherente de su procesos mentales a niveles directivos en los que se decide el futuro no solamente de los miembros de la organización, sino además de quienes funcionan como sus inversores, clientes y proveedores. En síntesis la detección del control coherente es un valioso aporte de la Psicología Organizacional a la sociedad.
Posteado por: psicologialaboral en: Julio 11, 2008
Con el advenimiento de la globalización, la importancia de los recursos humanos tantas veces pregonada, pero tan pocas veces practicada, ya no puede ser negada ni conceptualmente, ni tampoco en la práctica. El uso de las competencias es una gran herramienta en la gestión de los recursos humanos, principalmente en la selección de recursos humanos y en la medición del desempeño laboral.
Se distingue la clasificación francesa y la americana. En este artículo se usará la segunda conocida como la clasificación del gran ocho y fue elaborada por Dave Bartram. Las competencias que él distingue son las siguientes:
Me referiré a la evaluación de las competencias descriptas en base a la entrevista de empleo, el test de Bender, la prueba de Weshler y el test desiderativo. En cada una de las competencias señalare los indicadores de las mismas en las diferentes técnicas de exploración psicológica. Usaré el color rojo para referirme a la entrevista de empleo, el color verde para el test de Bender, el color azul para la prueba de Weshler y el violeta para el desiderativo.
Es primogénito en la situación familiar, ha ocupado posiciones de abanderado o escolta en la escuela primaria y secundaria, ha ocupado la posición de capitán de equipo en grupos deportivos y posee promedios superiores o medios superiores en la universidad. Ha ocupado posiciones de liderazgo en centros estudiantiles y se detecta un rápido ascenso a tareas de supervisión en la carrera laboral. Se hace responsable de la situación económica de sus padres cuando la situación lo requiere y es un líder responsable de su propia familia.
Comprende las instrucciones y realiza el test sin hacer preguntas. La copia de las figuras exhibe un aspecto ordenado y organizado. El tiempo que demora es el esperado. Puede borrar cuando comete un error, pero solamente lo hace una o dos veces.
Presenta un puntaje superior en el test de sentido común en relación a los restantes tests verbales. Comprende las situaciones sociales involucradas en el subtest ejecutivo que mide planificación.
Manifiesta el deseo de ser un animal que controle a otros, como el león y
de cosas que ejercen control como el reloj y la computadora. Además de
defensas obsesivas es importante la presencia de defensas histéricas, por ejemplo, el deseo de ser un papagayo por su hermoso plumaje y su capacidad para contactarse con su amo.
Se ha desarrollado en familias con cultura latina, proviene y desarrolla una
familia funcional. Coopera con sus padres y hermanos y es miembro de
clubes y asociaciones asumiendo posiciones de responsabilidad en las
mismas. Muestra deseos de ayudar al entrevistador a comprender su historia laboral y en los fines de semana desarrolla actividades grupales familiares y comunitarias.
Cuando finaliza el test coopera con el o la administradora del test cuando éste o ésta comienzan a retirar el material.
Presenta un puntaje superior en la prueba de sentido común sobre las otras pruebas verbales y colabora con el profesional en el desarmado de las piezas de las pruebas de rompecabezas y cubos.
Manifiesta el deseo de ser un animal que produce alegría en otros como un pájaro porque alegra con sus trinos, elige vegetales nutritivos como el tomate y cosas que ayuden a otros como vacunas y remedios. Es decir las situaciones elegidas implican el brindar bienes y servicios a la comunidad. En otras palabras es importante la presencia de defensas depresivas y obsesivas.
La comunicación con el o ella durante el primer contacto telefónico y durante la entrevista es ágil y rápidamente se entiende su situación familiar y laboral. Hace preguntas coherentes durante la entrevista. Tiene el timón sobre el acontecer de su vida y las cosas no lo toman por sorpresa. Cuando se comunica con el profesional adopta una actitud de convencerlo sobre sus puntos de vista, apoyándose en el lenguaje no- verbal.
Durante la realización de la prueba mantiene contacto visual con quien le administra el test.
Comprende rápidamente las consignas. Alcanza puntajes verbales estables
que no difieren en más de dos puntos del puntaje de vocabulario. Trata de disuadir al o la profesional para que le conceda más tiempo en los subtests de ejecución. Los puntajes en estos últimos son homogéneos.
Se identifica con animales, plantas y cosas que están en contacto y armonía con el ser humano. Elige además animales sociales con sus congéneres como el delfín, el mono, el caballo. Es importante la presencia de defensas histéricas, por ejemplo el delfín porque es un animal hermoso con piel suave que está en contacto con seres humanos.
Durante la entrevista llama la atención su elevada comprensión del
contexto político, económico y social tanto nacional como internacional. Su vida es el resultado de decisiones reflexivas en las que ha tenido en cuenta sus capacidades, sus intereses y las posibilidades que el mundo le ofrece.
Toma acciones para prever su futuro.
Copia en forma agrupada la figura con los redondeles.
No empieza hasta sentirse seguro de haber comprendido la consigna.
Presenta puntajes superiores y homogéneos en la mayoría de los subtests
verbales, en dígitos su rendimiento puede disminuir. Llama la atención la rapidez con la que resuelve el subtest de semejanzas y el de cubos. Completa en forma rápida y precisa el subtest de observación visual.
Las razones con las que explica tanto las valencias positivas como las negativas son coherentes, precisas, originales y variadas. Por ejemplo, elige como animal ser un delfín porque no tiene enemigos, juega la mayor parte del tiempo y se comunica con otros de su especie. Es importante la presencia de defensas esquizoides, por ejemplo: “Quisiera ser una biblioteca por el saber que encierran”.
Desde un comienzo la persona creativa llama la atención por la presentación novedosa de sus antecedentes y su apariencia personal que aunque se mantenga en las formas convencionales tendrá un aspecto distintivo, como la forma que arregla el pañuelo que coloca en el bolsillo del traje por ejemplo. En sus antecedentes se observa cambios sociales y ocupacionales en relación a la situación de su familia de origen. Ritos religiosos como casamiento y bautismos se cumplen pero agregando por lo general tonos personales. Sus ojos y preguntas revelan curiosidad por la nueva empresa, el nuevo puesto y las técnicas de exploración que se utilizan. Se siente cómodo durante la entrevista. Está actualizado en lo que hace a sistemas de comunicación y computación.
Se siente cómodo durante la realización de la prueba y su trazo es plástico. La organización de las figuras no es la convencional.
Alcanza puntajes elevados tanto en lo subtests verbales como en los de ejecución. Llama la atención que cuando no sabe algo, se lo pregunta al profesional o lo registra para luego investigar. Su vocabulario es superior y sintetiza la definición de cada palabra.
Los animales, plantas y cosas elegidas no son las comunes y si lo son, las razones descriptas son originales. Es importante la presencia de defensas esquizoides. En cada situación proporciona razones que cubren diferentes defensas de tal modo que el análisis aporta que posee defensas histéricas, obsesivas, fóbicas, depresivas, esquizoides y psicopáticas. Por ejemplo, “Me
gustaría ser una de las maravillas del mundo por su belleza (defensa histérica), porque quienes la visitan quedan cautivados (defensa histérica), porque la cuidan y preservan (defensa fóbica), y porque genera utilidades para el gobierno a través de quienes la visitan (defensa obsesiva).”
Quien tiene esta competencia llama la atención por la organización en la que presenta los antecedentes, la manera ordenada para planificar los encuentros con la consultora y el modo racional de comportarse durante las entrevistas. En cuanto a su vida llama la atención la planificación de sus estudios, por ejemplo, se gradúa a la edad que lo había previsto. Recuerda espontáneamente sus historias laborales y aporta fechas sin dificultad. Sus logros económicos coinciden con el resultado de sus esfuerzos laborales. Comprende las consignas de las pruebas y las sigue sin tratar de cambiarlas.
Realiza el test sin hacer preguntas, la copia de los dibujos exhibe un aspecto ordenado y organizado y el tiempo de realización es el esperado.
Alcanza puntajes superiores en los subtests verbales y de ejecución. Puede tener dígitos mas bajo que vocabulario. Ayuda al evaluador a desordenar
las figuras de cubo formadas para iniciar una nueva. Colabora con el evaluador a colocar las piezas de los rompecabezas en las bolsas respectivas después que las ha unido. Cumple las tareas en los tiempos previstos.
Prevalecen defensas obsesivas tanto en la elección de objetos en las catexias positivas, como computadores, brújulas y relojes como en la elección de animales en las catexias negativas, como por ejemplo, cerdo porque es sucio. También es común observar defensas depresivas en los vegetales en las catexias positivas como “tomate porque tiene muchas vitaminas”.
El entrevistador o entrevistadora tiene la sensación de comodidad con personas adaptables y prevalece un tono de armonía y equilibrio durante la entrevista y la administración de las pruebas. Los sentimientos de frustración que pueden originarse frente a información que brinda el entrevistador o preguntas que éste debe formular se resuelven fácilmente. Prevalece la funcionalidad en la familia de origen y la que constituye.
Se siente cómodo y relajado durante la realización de la prueba y se esfuerza para que sus dibujos se asemejen a los presentados.
Se destaca la homogeneidad de los puntajes verbales y de ejecución. En la parte verbal, los puntajes de vocabulario y de juicio o sentido común son similares. Los ítems que no logra resolver no le producen una sensación
de malestar significativa.
El desiderativo se caracteriza por presentar versatilidad en las defensas y es importante la presencia de defensas histéricas. Además las valencias positivas están próximas de las valencias negativas. Cuando la persona carece de adaptabilidad frente a determinadas situaciones es
probable que proporcione respuestas extremas, por ejemplo, “Me gustaría ser el sol porque origina vida” y “No me gustaría ser el virus del SIDA” o bien “Me gustaría ser un elefante porque es grande, fuerte y vive muchos años” y “No me gustaría ser una hormiga porque es pequeña y fácilmente la pisan”. Lo opuesto sucede con la persona adaptable, por ejemplo “Me gustaría ser un perro porque es leal” y “No me gustaría ser un zorrino por su olor”. Finalmente, las personas con esta competencia solamente proporcionan defensas operativas. Hay que recordar que las defensas no operativas son aquellas que no reducen la ansiedad y originan una conducta no asertiva. Por ejemplo, “Quisiera ser un tiburón porque es un animal grande”, el carácter distintivo del tiburón es que es un animal agresivo, no grande.
En sus antecedentes llama la atención como utiliza sus potencialidades y las posibilidades que el medio le brinda para acceder a elevadas posiciones laborales en corto tiempo. En sus antecedentes aparecen becas de ayuda a su desarrollo intelectual y participación en organizaciones profesionales. Durante la entrevista hace rápidamente la ecuación entre los beneficios y obstáculos que la organización, el puesto ofrecido y sus condiciones representan para su carrera laboral.
No hace preguntas y el tiempo de realización de la prueba es menor a lo esperado y la reproducción de las figuras es la esperada.
Alcanza puntajes superiores en la parte verbal y de ejecución. Las pruebas de ejecución las completa sin errores y obtiene puntos por la rapidez de sus ejecuciones.
En el desiderativo se observa versatilidad en las defensas siendo importante la presencia de defensas obsesivas. Presenta coherencia entre lo que elige y las razones que describe, por ejemplo, elige un jet privado porque permite viajar a lugares alejados en corto tiempo. Predomina la practicidad en las valencias positivas. Respuestas con defensas fóbicas en las valencias positivas están ausentes.
De más está señalar que así como una golondrina no hace el verano, tampoco un solo índice implica la presencia de una competencia laboral.
El o la psicóloga debe tener presente durante toda la etapa de exploración las competencias que el profesiograma del puesto le indica indagar y al mismo tiempo debe evaluar en qué medida el sujeto investigado ha desarrollado dichas competencias.
Posteado por: psicologialaboral en: Junio 5, 2008
En esta clasificaron elaborada por Dave Bartram se distinguen en primer lugar las ocho competencias a las que se llaman factores y en segundo lugar se distinguen y las habilidades y motivaciones relacionados con cada uno de ellos.
La importancia de los recursos humanos tantas veces pregonada pero tan pocas veces practicada ya no puede ser negada ni conceptualmente, ni tampoco en la práctica con el advenimiento de la globalización. El uso de las competencias es una gran herramienta en la gestión de los recursos humanos, principalmente en la selección de recursos humanos y en la medición del desempeño laboral. Se distingue la clasificación francesa y la americana, la elección de la clasificación que se usará dependerá del motivo de su uso y preferencias del psicólogo/a. En este articulo nos referimos a la clasificaron americana de competencias y a sus índices de detección.
Me referiré a la evaluación de las competencias siguiendo la clasificación elaborada por Dave Bartram en base a la entrevista de empleo, la prueba de Weshler y el test desiderativo. En cada una de las competencias ya descriptas señalare los indicadores de las mismas en las diferentes técnicas de exploración psicológica. Usare el color rojo para referirme a la entrevista de empleo, el color azul para la prueba de Weshler y el violeta para el desiderativo.
Es primogénito en la situación familiar, ha ocupado posiciones de abanderado o escolta en la escuela primaria y secundaria, ha ocupado la posición de capitán de equipo en grupos deportivos y posee promedios superiores o medios superiores en la universidad. Ha ocupado posiciones de liderazgo en centros estudiantiles y se detecta un rápido ascenso a tareas de supervisión en la carrera laboral. Se hace responsable de la situación económica de sus padres cuando la situación lo requiere y es un líder responsable de su propia familia
Presenta un puntaje superior en el test de sentido común en relación a los restantes tests verbales. Comprende las situaciones sociales involucradas en el test que mide planificación en la parte ejecutiva.
Manifiesta el deseo de ser un animal que controle a otros, como el león y de cosas que ejerzan control como el reloj y la computadora. Es importante la presencia de defensas histéricas y obsesivas.
Se ha desarrollado en familias con cultura latina, proviene y desarrolla una familia funcional. Coopera con sus padres y hermanos y es miembro de clubes y asociaciones asumiendo posiciones de responsabilidad en las mismas. Muestra deseos de ayudar al entrevistador a comprender su historia laboral y en los fines de semana desarrolla actividades grupales familiares y comunitarias.
Presenta un puntaje superior en la prueba de sentido común sobre las otras pruebas verbales y colabora con el profesional en el desarmado de las piezas de las pruebas de rompecabezas y cubos.
Manifiesta el deseo de ser un animal que produce alegría en otros como un pájaro porque alegra con sus trinos, elige vegetales nutritivos como el tomate y cosas que ayuden a otros como vacunas y remedios. Es decir las situaciones elegidas implican el brindar bienes y servicios a la comunidad. Por ende es importante la presencia de defensas depresivas y obsesivas. También es importante la presencia de defensas fóbicas.
Comprende rápidamente las consignas. Alcanza puntajes verbales estables y que no difieren en más de dos puntos del puntaje de vocabulario. Trata de disuadir al o la profesional para que le conceda más tiempo en los tests de ejecución. Los puntajes en la parte de ejecución son también homogéneos.
Se identifica con animales, plantas y cosas que están en contacto y armonía con el ser humano. Elige además animales sociales con sus congéneres como el delfín, el mono, el caballo. Es importante la presencia de defensas histéricas y psicopaticas.
Durante la entrevista llama la atención su elevada comprensión del contexto político, económico y social tanto nacional como internacional. Su vida es el resultado de decisiones reflexivas en las que ha tenido en cuenta sus capacidades, sus intereses y las posibilidades que el mundo le ofrece.
Toma acciones para prever su futuro.
No empieza hasta sentirse seguro de haber comprendido la consigna.
Presenta puntajes superiores y homogéneos en la mayoría de los tests verbales, en dígitos su rendimiento puede disminuir. Llama la atención la rapidez con la que resuelve el test de semejanzas y el de cubos. Completa en forma rápida y precisa el test de observación visual.
Las razones con las que explica tanto las valencias positivas como las negativas son coherentes, precisas, originales y variadas. Por ejemplo, elige como animal ser un delfín porque no tiene enemigos, juega la mayor parte del tiempo y se comunica con otros de su especie. Es importante la presencia de defensas esquizoides.
Desde un comienzo la persona creativa llama la atención por la presentación novedosa de sus antecedentes y su apariencia personal que aunque se mantenga en las formas convencionales tendrá un aspecto distintivo, como la forma que arregla el pañuelo que coloca en el bolsillo del traje por ejemplo. En sus antecedentes se observa cambios sociales y ocupacionales en relación a la situación de su familia de origen. Ritos religiosos como casamiento y bautismos se cumplen pero agregando por lo general tonos personales. Sus ojos revelan curiosidad por la nueva empresa, el nuevo puesto y las técnicas de exploración que se utilizan. Se siente cómodo durante la entrevista y la aplicación de las pruebas. Esta actualizado en lo que hace a sistemas de comunicación y computación.
Alcanza puntajes elevados tanto en lo tests verbales como en los de ejecución. Llama la atención que cuando no sabe algo, se lo pregunta al profesional o lo registra para luego investigar. Su vocabulario es superior y sintetiza la definición de cada palabra.
Los animales, plantas y cosas elegidas no son las comunes y si lo son, las razones descriptas son originales. Es importante la presencia de defensas esquizoides. En cada situación proporciona razones que cubren diferentes defensas de tal modo que el análisis aporta que posee defensas histéricas, obsesivas, fóbicas, depresivas, esquizoides y psicopaticas. Por ejemplo, “Me gustaría ser una de las maravillas del mundo por su belleza, -defensa histérica- porque quienes la visitan se admiran y quedan cautivados, -defensa psicopatica- y porque la cuidan y preservan”-defensa fóbica-.
Llama la atención la organización en la que presenta los antecedentes, la manera ordenada en la que planifica los encuentros y se comporta durante las entrevistas. En cuanto a su vida llama la atención la planificación de sus estudios, por ejemplo, se gradúa a la edad que lo había previsto. Recuerda espontáneamente su historia laboral y aporta fechas sin dificultad. Sus logros económicos coinciden con el resultado de sus esfuerzos laborales. Comprende las consignas y las sigue sin tratar de cambiarlas.
Alcanza puntajes superiores en los subtests verbales y de ejecución. Puede tener dígitos mas bajo que vocabulario. Ayuda al evaluador a desordenar las figuras de cubo formadas para iniciar una nueva. Ayuda al evaluador a colocar las piezas de los rompecabezas en las bolsas respectivas después que las unió. Cumple las tareas en los tiempos previstos.
Prevalecen defensas obsesivas en la elección de objetos, en las catexias positivas, como computadores, brújulas y relojes y en la elección de animales en las catexias negativas, como cerdo porque es sucio. También es común que presenten defensas depresivas en los vegetales en las catexias positivas como “tomate porque tiene muchas vitaminas”.
El entrevistador tiene la sensación de comodidad con personas adaptables y prevalece un tono de armonía y equilibrio durante la entrevista y la administración de las pruebas. Los sentimientos de frustración que pueden originar información que brinda el entrevistador o preguntas que este debe formular se resuelven fácilmente. Prevalece funcionalidad en la familia de origen y la que constituye.
Se destaca la homogeneidad de los puntajes verbales y de ejecución. En la parte verbal, juicio o sentido común presenta un puntaje similar al de vocabulario. Los ítems que no logra resolver no le producen una sensación de malestar significativa.
El desiderativo se caracteriza por presentar versatilidad en las defensas y es importante la presencia de defensas histéricas. Además las valencias positivas no están muy distantes de las valencias negativas. Cuando la persona carece de adaptabilidad frente a determinadas situaciones es
probable que de respuestas extremas, por ejemplo, “Me gustaría ser el sol porque origina vida”, “No me gustaría ser el virus del SIDA” o bien “Me gustaría ser un elefante porque es grande, fuerte y vive muchos años” y “No me gustaría ser una hormiga porque es pequeña y fácilmente la pisan”. Lo opuesto sucede con la persona adaptable, por ejemplo “Me gustaría ser un perro porque es leal” y “No me gustaría ser un zorrino por su olor”.
En sus antecedentes llama la atención como utiliza sus potencialidades y las posibilidades que el medio le brinda para acceder a elevadas posiciones laborales en corto tiempo. En sus antecedentes aparecen becas de ayuda a su desarrollo intelectual y participación en organizaciones profesionales. Durante la entrevista hace rápidamente la ecuación entre los beneficios y obstáculos que la organización, el puesto ofrecido y sus condiciones representan para su carrera laboral.
Alcanza puntajes superiores en la parte verbal y de ejecución. Las pruebas de ejecución las completa sin errores y obtiene puntos por la rapidez de sus ejecuciones.
En el desiderativo se observa versatilidad en las defensas siendo importante la presencia de defensas obsesivas. Presenta coherencia entre lo que elige y las razones que describe, por ejemplo, elige un jet privado porque permite viajar a lugares alejados en corto tiempo. Predomina la practicidad en las catexias elegidas.
En síntesis, la psicología argentina ha hecho un gran aporte a la psicología organizacional desde la evaluación de la entrevista, la parte analítica del test de Weshler y la prueba desiderativa. Uniendo sus conclusiones y aplicándolas a la categorización de las competencias siguiendo la escuela americana se logra una herramienta de gran utilidad para la selección de recursos humanos.
Posteado por: psicologialaboral en: Febrero 19, 2008
El propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante, y para cumplir con este objetivo se utilizan pruebas psicológicas. En algunas ocasiones, el profesiograma establece las técnicas de exploración psicológica que se deben usar en la evaluación de candidatos que reúnen las condiciones referidas a estudios y experiencias laborales.
Recordemos que el profesiograma es la segunda parte de la descripción de un puesto de trabajo, y que en él se establecen los requisitos que un candidato deber reunir para poder realizar las tareas que componen su puesto en el tiempo y calidad establecidos por la organización.
En otros casos, es el psicólogo o la psicóloga quien decide que técnicas utilizar para evaluar competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad.
Estas pruebas deben ser válidas y se entiende por validez el grado con el que una prueba predice la calidad del desempeño laboral. Es decir, que quienes las realicen obteniendo los resultados esperados, desempeñaran las tareas del puesto con eficiencia, mientras quienes obtengan resultados alejados de los esperados, las realizarán pobremente.
Cuando se lo cita al candidato o candidata, el o la profesional debe asegurarse que la persona esté sana y que no haya sufrido experiencias traumáticas, como la muerte o accidente grave de un ser querido durante la semana anterior. El motivo es que estos eventos se reflejarán en forma temporaria en los tests que se apliquen. De allí que en estos casos se aconseja esperar una semana aproximadamente antes de proceder a la aplicación de las pruebas.
Es importante que cuando se lo cita al candidato, decirle que no olvide traer sus lentes, en el caso que los use, y también informarle del tiempo que durará la entrevista de exploración que comúnmente dura entre una y dos horas.
La oficina a emplear debe ser privada, limpia y con muebles confortables. Debe estar aislada de rudos externos, como por ejemplo el tráfico, y de ruidos interiores, como por ejemplo, las llamadas telefónicas.
En la introducción de la entrevista el o la profesional le explica a la persona el nombre y finalidad de cada prueba que se emplea a medida que se van utilizando. Además se le indica que los resultados de las mismas estarán a su disposición y se le informa en cuánto tiempo.
Se comienza con las pruebas intelectuales y luego se continúa con las pruebas de personalidad, aunque cuando se investigan componentes intelectuales, al mismo tiempo se exploran aspectos de la personalidad y viceversa.
A veces, ocurre que al aplicar las técnicas de exploración intelectual se detecta la presencia de serios trastornos de personalidad que originarán un rendimiento laboral pobre, como por ejemplo, encontrar en la prueba de Weshler que el rendimiento en la prueba que mide el sentido común presenta una aguda disminución en relación al subtest que mide la capacidad de incorporar información y el puesto a cubrir requiere la constante toma de decisiones. Cuando esto sucede se aconseja que el psicóloga o psicóloga complete la técnica iniciada y detenga la evaluación informando a la persona que sería conveniente que pida una entrevista personal para conversar sobre los resultados de las pruebas. No es aconsejable continuar con la exploración porque siempre ésta remueve los aspectos neuróticos y sicóticos del individuo y, esta clase de personas experimentarán sentimientos de malestar psicológico durante y después de la entrevista. Así protegiendo la salud metal del entrevistado, se detiene la exploración.
En cuanto a las pruebas intelectuales que miden aptitudes intelectuales específicas, como por ejemplo, percepción visual, percepción espacial, destreza psicomotora, etc., el o la psicóloga debe seguir las pautas de aplicación, en especial las reglas relacionadas con tiempo. En algunos casos, cuando el sujeto es muy ansioso se puede observar que el evaluado obtiene un rendimiento muy pobre. Ante la duda que se mida ansiedad y no aptitud específica, se puede utilizar una prueba diferente que mida lo mismo. De allí que el o la psicóloga debe conocer en detalle y disponer de una amplia batería de pruebas en el consultorio que utiliza.
Se espera que en un futuro inmediato la forma de trabajar en la investigación de las capacidades intelectuales específicas y psicomotoras sea en un centro computarizado en el cual el sujeto hará las pruebas frente a una pantalla, lo cual traerá beneficios para ambas partes. Quien aplica al trabajo puede elegir el horario y conocer el resultado de su desempeño en las pruebas en forma inmediata a la aplicación, y quien dirige la selección gana valioso tiempo.
No se deben subestimar las pruebas que miden aptitudes intelectuales específicas. Por ejemplo, en trabajos riesgosos es muy necesaria su aplicación ya que un puntaje de destreza motora superior al puntaje de percepción visual y espacial revela la posibilidad de tener accidentes de trabajo.
Las pruebas psicológicas que exploran la personalidad deben ser aplicadas y evaluadas por un mismo psicólogo. No se aconseja desde lo ético la toma por parte de un profesional y la evaluación por parte de otro. Se pierde material valioso y se pierde la validez de las pruebas psicológicas usadas. Se puede y debe recurrir a otro psicólogo para supervisión principalmente en los primeros años de ejercicio de la profesión y frente a casos difíciles de evaluar. Este es uno de los camino más seguros para mejorar la precisión de los informes psicolaborales.
En el caso del empleo de técnicas de exploración profunda de la personalidad, como el test de Rorschach, el profesional debe tener estudio de post-grado de especialización en dicho test.
Con el material obtenido se elabora el informe psicolaboral de pronóstico de desempeño. En el mismo se hace referencia a las competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad. El informe no debe contener lenguaje técnico, por ejemplo, dolor psicológico agudo y crónico, sino que debe describir tendencias de conducta. Siguiendo el ejemplo presentado, el informe deberá decir que el sujeto tiene la tendencia a tener una mirada seria y que difícilmente sonría. Recordemos que el informe está dirigido a un especialista en recursos humanos, no a otro profesional de la psicología.
Una vez concluidos los informes psicolaborales de una selección de personal, son entregados al contacto en la organización en una entrevista explicativa. Aquí el psicólogo o psicóloga debe recordar que su tarea es la de asesorar en la decisión, más no tomarla.
Luego de dos o tres meses se hace un seguimiento del informe en una entrevista con el jefe inmediato del candidato elegido, realizando señalamientos en su estilo de supervisión cuando sea necesario.
A los candidatos evaluados se les da una devolución oral. En este punto es imprescindible destacar que es deber ético del o la profesional realizar la devolución, aunque no reciba gratificación económica por esta tarea. Dicha devolución debe ser un proceso interactivo, de nada sirve que el profesional lea el informa y el sujeto lo escuche en forma pasiva. Es ésta una oportunidad para que la persona conozca sus potencialidades y debilidades y de cómo hacer uso de las primeras y manejar las segundas.
En síntesis, la selección de las pruebas psicológicas que se usarán en un proceso de selección, su aplicación y evaluación debe seguir rigurosamente las normas científicas establecidas, manteniendo en todo momento la ética de la situación, Solamente de esta manera la utilización de los tests psicológicos en un proceso de selección resulta un elemento válido y confiable.
Posteado por: psicologialaboral en: Enero 13, 2008
El objetivo de este artículo es explicar la relación entre las competencias laborales cognitivas y la interpretación del Rorschach. En nuestro país se han desarrollado excelentes profesionales en el manejo de esta técnica que hoy resulta de utilidad en la investigación de competencias laborales.
A través de la prueba de Wechsler podemos conocer la capacidad intelectual general que una persona posee, pero no podemos saber qué hace con esa capacidad. ¿La emplea generalmente en variadas situaciones de la vida?, ¿la usa en parte? o bien, ¿no la utiliza prácticamente?
A fin de responder estas preguntas debemos conocer la eficiencia de los procesos mentales de una persona, o sea, la eficiencia en su rendimiento intelectual. La respuesta a esta pregunta y a muchas otras que se relacionan con las características de los procesos mentales se obtienen a través del uso de la técnica proyectiva del Rorschach.
Cabe destacar que en nuestro país, el test de Zulliger es también empleado para investigar el funcionamiento mental de una persona. Los principios de esta prueba son similares a los del test de Rorschach.
La prueba de Rorschach consta de 10 láminas compuestas por manchas de tinta (negras y policromáticas) sobre un fondo blanco. Estas láminas poseen una morfología vaga por lo que resultan especialmente sugerentes. Las láminas son presentadas de manera sucesiva a un individuo preguntándole lo que ve en ellas y cómo y dónde manifiesta lo observado. El análisis del test está basado en las respuestas que da el individuo.
Algunos de los criterios usados para evaluar las respuestas son:
Varios caminos han tenido un desarrollo independiente. Los de mayor desarrollo y difusión fueron los de Klopfer y Rapaport, también alcanzaron un importante desarrollolas lecturas de Beck, Hertz y Piotrowsky entre otros. El nombre de John Exner merece una mención particular ya que integró las cinco principales corrientes en un único Sistema Comprensivo, y es en la actualidad la corriente de mayor desarrollo, difusión, utilización y expansión en el mundo. En la Argentina entre las psicólogas que han realizado significativos aportes en la interpretación de esta prueba podemos mencionar a María Cristina Gravenhorst, Agustina M. Fernandez Dabusti, Alicia Martha Passalacqua , Liliana E. Schwartz de Scafati y Cristina Weigle.
A través de la aplicación y evaluación cuantitativa de la prueba de Rorschcah podemos conocer la coherencia del pensamiento, la fluidez asociativa, la creatividad en las ideas, la capacidad de planificación y organización, la capacidad para percibir detalles comunes y no comunes, el pensamiento en perspectiva y la flexibilidad del pensamiento.
Es necesario destacar que hemos realizado la clasificación descripta a modo didáctico, ya que las características del funcionamiento mental de un individuo se exploran a lo largo del proceso de psicodiagnóstico laboral y no solamente a través del test de Rorschach, sino también durante el proceso de la entrevista y la aplicación de otros tests, como por ejemplo, la prueba de Wartegg.
Dave Bartran elaboró una clasificación de ocho competencias y una de ellas es la de crear y conceptualizar. Quienes poseen esta competencia trabajan bien en situaciones que requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias. Están atentos a nuevas oportunidades de aprendizaje. Resuelven situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas. Piensan en forma estratégica. Apoyan y dirigen el cambio organizacional. Se relaciona con la actitud abierta ante lo nuevo y con la capacidad intelectual general. Esta competencia estará presente en quien posea de acuerdo a la evaluación del Rorschach capacidad de percibir detalles inusuales, creatividad en las ideas, fluidez asociativa, pensamiento flexible y pensamiento en perspectiva.
La clasificación de Bartran, utilizada en USA, no es la única clasificación de competencias, hay varias. Se eligió esta clasificación para ejemplificar la utilidad del Rorschach en la lectura de las competencias cognitivas cuyo conocimiento permite mejorar los procesos de selección, formación de equipos y capacitación en las organizaciones. Cabe destacar finalmente que en la Argentina la pionera en el modelo gestión por competencias es Martha Alles.
Posteado por: psicologialaboral en: Enero 6, 2008
La entrevista psicológica de empleo tiene como principal objetivo el evaluar a la persona entrevistada a fin de decidir si ésta puede continuar o no en las etapas siguientes del proceso de selección. Este artículo acerca de esta etapa crucial en el proceso de selección de personal, ha sido escrito con el objetivo de brindar conocimientos y herramientas a quienes se encuentran interesados en la psicología laboral y organizacional.
La entrevista psicológica no es una charla ni un imprevisto encuentro social de dos individuos, sino que consiste en una entrevista semi-estructurada, lo cual implica que las preguntas para las personas son las mismas, pero ellas pueden contestarlas en la manera que prefieran hacerlo. Requiere de un entrevistador alerta quien apunta a comprender en detalle la vida laboral del sujeto y su motivación para el puesto ofrecido.
A fin de lograr esta comprensión, no solamente se deben escuchar las palabras del entrevistado, sino que además es necesario captar los mensajes no-verbales que expresan los sentimientos acerca del contenido de las frases emitidas.
La entrevista psicológica no es una charla ni un imprevisto encuentro social de dos individuos, sino que consiste en una entrevista semi-estructurada, lo cual implica que las preguntas para las personas son las mismas, pero ellas pueden contestarlas en la manera que prefieran hacerlo. Requiere de un entrevistador alerta quien apunta a comprender en detalle la vida laboral del sujeto y su motivación para el puesto ofrecido.
A fin de lograr esta comprensión, no solamente se deben escuchar las palabras del entrevistado, sino que además es necesario captar los mensajes no-verbales que expresan los sentimientos acerca del contenido de las frases emitidas.
Durante esta conversación el entrevistador realiza síntesis con el material que obtiene para alcanzar el objetivo principal antes anunciado. Es decir que como en toda interacción entre personas, ocurre un proceso de influencia mutua, se emiten palabras y se realizan gestos o se guarda silencio, pero en la entrevista de empleo cada uno de estos elementos debe ser analizado por el entrevistador, de modo tal que al terminar la entrevista es posible producir una opinión inicial sobre el candidato.
Luego de las presentaciones formales, se invita al entrevistado a tomar asiento y se describe la organización y el puesto ofrecido; este último tiene que estar descrito en una hoja de papel que puede ser leída o bien ofrecida al sujeto para que él la lea. De esta manera, en esta primera etapa de la entrevista se cumple el segundo objetivo de la misma que consiste en brindar información por respeto intelectual y moral hacia el entrevistado. Además se comenta el tema de condiciones de trabajo como el lugar de trabajo, horarios y posibilidades de viajes, entre otros, y la retribución que incluye el salario, los beneficios sociales y posibilidades de capacitación. También se hace referencia a las probabilidades de ascenso. Después de hacer una pausa, se le pregunta al sujeto su interés o no de continuar en este proceso. Si acepta se lo invita a hacer preguntas sobre lo relatado que se responden con objetividad.
Si se desconocen las preguntas y viene al caso que sean respondidas, se le promete investigar a fin de responderle en el caso que se de una nueva reunión. Luego de finalizada la entrevista, se debe indagar con el contacto en la empresa las preguntas cuyas respuestas se ignoraban, ya que habrán nuevos candidatos o candidatas que pueden querer saber lo mismo. Si bien, esto suele ocurrir, delata un error en la primera etapa del proceso de selección cuando la consultora contacta al interlocutor de la organización.
Luego comenzamos con la segunda etapa de la entrevista, durante la cual se investiga al entrevistado. Con los antecedentes escritos de la persona y las anotaciones que ya se han efectuado, se comienza con la etapa de estudio del candidato en la que se repasan brevemente los antecedentes escritos y se resuelven los interrogantes que plantea.
Posteriormente se le pide al entrevistado que cuente su historia laboral como él quiera hacerlo, desde el último empleo o desde el primero. En cada empleo se debe averiguar la empresa en la que trabajó, la dirección de la misma, los puestos que desempeñó, la tecnología que utilizó, el nombre, tipo de relación y forma de contactar a su jefe inmediato. En los puestos de supervisión es necesario preguntar las técnicas de supervisión empleadas y en los puestos gerenciales se deben preguntar los logros alcanzados durante su gestión gerencial. En la medida que la persona cuenta su historia, el entrevistador o entrevistadora la coteja con lo que esa persona escribió a fin de detectar diferencias. Si esto sucede se pide de inmediato una aclaración y se lo deja que continúe.
Es de esperar que la persona cuente una historia laboral en la que deje la mejor impresión de sí mismo, por ende, el entrevistador o entrevistadora debe ser muy sagaz para conocer la historia real de su entrevistado Se aconseja en este paso ahondar en las desvinculaciones de las organizaciones. Por ejemplo, si la persona informa que fue desvinculada debido a un proceso de re-estructuración de la empresa se pueden hacer preguntas como, por ejemplo, si conocía de ese proceso que se estaba realizando, sus opiniones en relación al proceso y en relación al futuro de la empresa. Las respuestas adecuadas son aquellas en las que el sujeto conocía el proceso en el que la empresa se hallaba, presentía que quedaría fuera de la organización, había comenzado su búsqueda con antelación al despido y comprendía la situación económica- financiera de la empresa y su situación en el mercado.
Otra manera de cotejar lo que la persona cuenta y lo que realmente sucedió es
avanzar en la entrevista para luego volver y reformular las preguntas, estableciendo si el candidato cuenta esencialmente lo mismo o no.
Una vez que se ha comprendido la historia laboral de la persona y nuestra
evaluación de la misma es positiva, exploramos su educación formal y los cursos de especialización realizados. Hay que detenerse en estos últimos pues nos informan sobre la actualización del sujeto en su profesión, y por ende, su compromiso emocional con ésta.
También se debe indagar qué tipo de literatura suele leer y qué tipo de afecciones posee, a modo de investigar sus intereses.
Finalmente se investiga a grandes rasgos su vida familiar de origen y presente. El objetivo de las preguntas es establecer si el ambiente familiar de la persona será
un factor que potencie o limite su desempeño laboral en el puesto a cubrir. Por ejemplo, en el caso de personas que trabajan en un centro de terapia intensiva un ambiente familiar que contenga las ansiedades depresivas originadas en el trabajo es un factor importante a tener en cuenta. En cambio, frente a u ambiente familiar turbulento, las tareas monótonas de un puesto realizadas en un ambiente atractivo de trabajo, funcionan como un excelente medio de escape.
Aquí es importante respetar la privacidad del entrevistado y no tallar en aspectos de su vida que no tienen relación con su vida laboral. Recordemos que la tarea del entrevistador es averiguar si las condiciones de su vida familiar concilian o no con las exigencias del puesto. Por ejemplo, si la persona está divorciada, es aconsejable averiguar si el divorcio esté terminado legalmente, desde hace cuanto tiempo está separado y quien tiene la tutela de los hijos en el caso de que los haya y en que período de escolaridad se encuentran. Más no es tema del entrevistador o entrevistadora, preguntar si ha superado el duelo del divorcio, ni cómo se siente respecto a él.
Luego que se termina el interrogatorio se lo invita a la persona a formular las preguntas que desee hacer sobre la empresa, el puesto y el proceso de selección, las cuales deben ser contestadas con veracidad.
En cuanto al cierre de la entrevista, se le explica al candidato o candidata que se continuarán realizando entrevistas con los otros postulantes para luego decidir quienes pasarán a la próxima etapa y además se le informa además sobre la fecha probable de la conclusión de esta primera etapa. Se le aclara que la consultora se pondrá en contacto con él o no, pero que si no nos ponemos en contacto con él, sus antecedentes quedarán en la base de datos. Hay quienes preguntan si pueden llamar para conocer el resultado de la entrevista y se le responde afirmativamente y cuando.
Posterior a la entrevista es aconsejable escribir las impresiones sobre la persona entrevistada y también características físicas, presencia y actos del lenguaje no-verbal que nos llamaron la atención. Una vez terminado el ciclo de las entrevistas se realiza una revisión detenida del material obtenido para evaluar quienes son los candidatos y candidatas que continuaran en el proceso por reunir las características exigidas en el Profesiograma.
Los antecedentes de aquellos que no reúnen en detalle dichas características son archivados en la base de datos. Previamente se agrega una nota que orienta sobre la clase de empleos y organizaciones en las que los poseedores de dichos antecedentes podrían llegar a tener un desempeño exitoso. Finalmente los antecedentes de quienes mintieron y/o exhibieron factores neuróticos y/o sicóticos de conducta durante la entrevista no se archivan. Si los entrevistados del segundo caso vuelven a contactarse con la consultora es el deber de ésta el responder. Quien debe responder es el entrevistador o entrevistadora y explicar las causas en una entrevista personal breve.
En cuanto a la técnica de la entrevista el tono de la entrevista debe ser cordial y respetuoso, más manteniendo cierta distancia y la formalidad. Se debe evitar adoptar una actitud de superioridad derivada de la necesidad de poder y control y es totalmente desaconsejable adoptar actitudes que demuestren una actitud juzgadora desde el plano moral. Se evalúa la carrera laboral del candidato para saber en qué medida se ajusta al Profesiograma, nada más. Las preguntas deben ser claras y concisas y no hay que hacer preguntas de tal modo que el entrevistado perciba como deber contestar, por ejemplo, “No ha tenido periodos de desempleo,¿no?”, se debe cambiar por, “Y, en cuanto a los períodos de desempleo?”Tampoco se debe entrar, ni discutir en temas religiosos y políticos.
