El Blog de la Psicologia Laboral

Que no es fácil ingresar en el mercado laboral, esto lo saben todos que están tratando de entrar en él. Aunque se tenga una buena formación profesional, muchas veces los candidatos tienen dificultad para obtener una oportunidad. Hasta para las personas que ya tienen un empleo, los procesos selectivos están llenos de dudas y angustias. Se trata de una  algo nuevo que origina mucha incertidumbre. Para muchos es la primera vez o segunda vez que buscan una oportunidad de demostrar lo que valen. Se desconoce que se trata de un proceso conformado por una serie de etapas.

Hay quienes deciden tapizar con sus antecedentes todos aquellos lugares en los que encuentran una oportunidad de entrada, lo cual constituye un error. No se trata de esforzarse a tontas y a locas, sino de seguir las etapas del proceso . Una de ellas establece que los antecedentes deben ser presentados en lugares de la Internet en los que se permite hacerlo.

Por esto,  detallo algunos errores comunes que se pueden cometer, y en mi opinión, pueden echar todo a perder en la búsqueda de una vacante, ya sea en la presentación del currículo, o en la entrevista.

  1. No tener un currículo adecuado. Su currículo tiene el objetivo de despertar en el seleccionador el interés de conocerlo personalmente. Un buen currículo es legible, claro, conciso y no tiene errores de ortografía. En caso de duda, consulta el diccionario, el Google o un corrector ortográfico. También es muy importante que contenga el objetivo de su presentación, el cual puede variar de acuerdo al puesto al que se postule.
  2. No saber nada acerca de la compañía para la cual se está postulando. Antes de la entrevista, busque información sobre la compañía. Internet es una gran aliada en este proceso. Averigue si se identifica con ese nombre, cuál es el posicionamiento de la compañía en el mercado y lo que usted puede contribuir a su crecimiento. Sobretodo investige si conoce a alguien que en esa empresa le conozca y pueda dar un buen informe sobre su persona. 
  3. No hacer preguntas en el proceso selectivo. Preguntar es una manera de demostrar interés por la compañía y por el puesto vacante. Muchas personas creen, equivocadamente, que se está en una entrevista solamente para responder preguntas. Cuestione acerca de las actividades que el cargo en cuestión implica, sobre los niveles jerárquicos y el equipo de trabajo. Esto demuestra su disposición para ocupar el cargo y le ayuda a saber si es lo que realmente busca.  Pregunte el porqué ese cargo está vacante, si la anterior persona lo abandonó, fue despedida, o bien el cargo se ha creado recientemente. 
  4. Presentación inadecuada. No importa cuán grande sea el número de pasos en un proceso de selección, el contacto que tiene el candidato y el seleccionador es escaso, y este es el tiempo que tiene para crear una buena impresión. Evite el uso de groserías, la informalidad excesiva e ir vestido de forma muy casual. Conocer la cultura de la compañía ayuda a predecir qué tipo de comportamientos son apropiados, pero, en caso de duda, opte por la formalidad. 
  5. Mentira. Ya sea en el currículo o en la entrevista, la mentira no es una buena opción. El seleccionador es capaz de reconocer si el candidato es o no sincero, y – aún en el caso de que él no se de cuenta en ese momento – le es muy difícil al candidato sostener la mentira durante toda tu carrera dentro de la empresa. Es importante no decir habilidades que se carece – especialmente cuando se tratan de habilidades técnicas, tales como los idiomas. Si hay una prueba al respecto, descubrirán la mentira rápidamente.
  6. Criticar a la empresa anterior. Si salió del último trabajo insatisfecho, no mencione el incidente. Si el entrevistador le pregunta, diga la verdad, pero sin atacar a su ex jefe o  antigua compañía – y no profundice en el tema. Apóyese en datos comprobables, por ejemplo. “Se trata de una empresa que en los tres últimos meses, perdió el 50 % de sus clientes.”
  7. Hablar demasiado o hablar muy poco. Ser prolífico es malo, pero tampoco sea muy breve. Brinda al entrevistador la cantidad de detalles necesarios para que su pregunta sea respondida y él pueda entender el contexto de lo que está diciendo. En una dinámica de grupo, tenga cuidado de no pisotear a la competencia, pero, del mismo modo, no ser atropellado por ella. 
  8. No prestar atención a la comunicación no- verbal. Los gestos no verbales informan sobre lo que siente el emisor del mensaje. Observe si el entrevistador se acerca hacia usted, o bien se aleja en señal de desaprobación. Detecte si él se siente cómodo con lo que usted dice y sonríe con sus labios y con sus ojos al mismo tiempo, o si por el contrario no se siente cómodo y quiere interrumpir la entrevista lo antes posible. Cuando detecte que su entrevistador no se siente cómodo con lo que usted dice, cambie de tama rápidamente.
  9. No ir acompañado de algo que le permita tomar notas.  A veces, el entrevistador le puede preguntar un dato que desconoce y usted puede prometerle que le enviará lo antes posible dicha información.
  10. No elogiar antes de retirarse a su entrevistador en algo en que él hizo bien a su parecer, y que lo diferencia de los otros entrevistadores que usted ha conocido, explicándole cuál conducta y el porqué fue de su agrado.

 

¿Por qué emplear el método de Rorschach para medir competencias laborales?

Comencemos definiendo qué es una competencia laboral según Burgess (2010):
“Las competencias laborales pueden ser definidas como configuraciones psicológicas complejas que integran en su estructura actitudes, aptitudes, conocimientos, habilidades cognitivas, habilidades psico-motrices, intereses y otros rasgos de personalidad”.
Si bien parece lógico considerar que los aspectos de la personalidad influencian en el desempeño laboral, las investigaciones que relacionan ambas variables han sido recientes. En la actualidad son numerosos los estudios que demuestran esta relación.
Menciono el siguiente documento de la Universidad de Washington, a modo de ejemplo: http://faculty.washington.edu/mdj3/MGMT580/Readings/Week%203/Thoreson.pdf
Dentro de estos rasgos se destacan con una relación positiva:
o El ser cuidadoso/a, diligente y meticuloso/a
o La extraversión
o El sentimiento sano de autoestima
En tanto la importancia de los dos primeros rasgos resulta sencilla de entender, el sentimiento de autoestima merece una explicación. Korman (1976) demostró cómo afecta el sentimiento de autoestima al desempeño laboral. Es decir, si una persona piensa que es tímida va a actuar en forma tímida.
Una de las tareas más solicitadas a los profesionales de la Psicología que trabajan en el campo industrial y organizacional es la elaboración de los informes psicológicos de predicción de desempeño laboral. Invariablemente uno de los requisitos que deben medir en los postulantes es la integridad, la cual es definida por Landy y Conte (2007) como la cualidad de ser honesto, confiable y ético. De acuerdo con estos autores, la integridad está presente en individuos que tienen los siguientes rasgos de personalidad:

o Estabilidad emocional
o Capacidad de entender las necesidades emocionales de los otros
o Control sobre sus impulsos

El método del Rorschach brinda, según María Concepción Sendín (2007), “la peculiaridad de sus estímulos, la riqueza informativa que genera, la casi imposibilidad de ser falseado, así como la posibilidad de integración de datos cuantitativos y cualitativos que ofrece, son, probablemente, las causas principales de que se continúen realizando cada año numerosos estudios dedicados a mejorar su eficacia y de que se siga utilizando como prueba preferida de personalidad, cerca de noventa años después de su publicación.”
Por otro lado el Rorschach ofrece tablas normativas que otros instrumentos no poseen. Así por ejemplo, al medir la autoestima de un sujeto, vital para predecir su desempeño, comparamos a ese individuo con la población a la que pertenece.
Si bien existen cuestionarios de personalidad para medir rasgos de personalidad, el individuo aún cuando quiera ser honesto en el proceso de selección, proyecta en ellos su autoimagen que por un mecanismo protector dista de los talentos y debilidades que posee. Hay que recordar que nacemos con la capacidad para percibir la realidad en forma objetiva, y también con la capacidad para distorsionarla. Efectivamente según Money- Kyrle, venimos preparados y programados al mundo para reconocer y clasificar los hechos vitales, pero también opera en nosotros una fuerza que tiende a desconocer, a olvidar y y a engañarnos. Al respecto, el test de Rorschach es el único instrumento que permite medir cuánto y cómo distorsiona un sujeto al procesar la información del mundo externo e interno que ingresa, en comparación con la población a la que pertenece.
Weiner (2003) afirma que el Rorschach más que un test, es un método para recopilar información sobre la estructura y dinámica de la personalidad de un sujeto. Efectivamente es un instrumento tan preciso que permite establecer la transitoriedad o permanencia de las características detectadas. Así, por ejemplo posibilita identificar si la tensión que experimenta una persona es situacional, o sea, ocasionada por fuerzas externas, y por ende con probabilidades de poseer un carácter transitorio, o si bien es una condición permanente ocasionada por variables internas.
Y finalmente, desde la práctica, son las organizaciones en los países de Sudamérica las que requieren la administración del Rorschach a los y las postulantes a ingresar a posiciones laborales vacantes.

Bibliografía

- Burgess, Ana. 2010. Las Tareas del Psicólogo Organizacional y del Trabajo. Psicomeditores. Colombia.

- Korman, A. K. 1976. Hypothesis of work behavior revisited and an extension. Academy of Management. Review, 1. USA.

- Landy, Frank J. y Conte Jeffrey, M. 2007. Work in the 21 st Century. Second Edition. Blackwell Publishing. USA.

- Sendín Bande, María Concepción. 2007. Manual de Interpretación del Rorschach para el Sistema Comprehensivo. Tercera Edición Revisada. Editorial Psimática. Madrid, España.
– Weiner, Irving B. 2003. “Principles of Rorschach Interpretation”. Segunda Edición. Editorial Taylor / Francis Group, LLC. New York, United States of America.

Ana Cristina Burgess

 

Mientras que la motivación para trabajar y para formarse en el trabajo suele hacer referencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase, selección, fuerza e intensidad del comportamiento, la satisfacción se entiende como un estado emocional, positivo o negativo frente a la experiencia laboral que expresa el resultado de cómo el empleado percibe que su trabajo satisface las necesidades que él estima como importantes, a las que denominamos expectativas, de acuerdo a Aamodt M. (2007). La satisfacción laboral no puede ser observada, pero sí inferida y origina las actitudes hacia el empleo.

Se  ha encontrado una asociación fuerte entre satisfacción y estabilidad en la organización (ausentismo y rotación de personal). La insatisfacción laboral conduce a un escaso compromiso con la organización. A la hora de operativizar la definición de satisfacción podemos destacar dos grupos, aquellas que se centran en un conjunto de sentimientos positivos con las que los empleados perciben su trabajo  y aquellas que las estudian como un conjunto de actitudes laborales  que tienen relación con aspectos específicos del trabajo.

DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL

Si seleccionamos la segunda categoría de definiciones de la satisfacción laboral relativa al conjunto de actitudes, tendremos que analizar las dimensiones específicas de las que depende. En este sentido, Locke (1998) y otros  identificaron varias de estas características, clasificándolas a su vez en dos categorías:

 1. Eventos o condiciones de satisfacción laboral:

-       Satisfacción en el trabajo: Interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.

-       Satisfacción con el salario: Valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución.

-       Satisfacción con las promociones: Oportunidades de formación o la base a partir de la que se produce la promoción.

-       Satisfacción con el reconocimiento: Incluye los elogios por la realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción.

-       Satisfacción con los beneficios: Tales como pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas.

-       Satisfacción con las condiciones de trabajo:Como el horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la temperatura.

 

 2. Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos

-       Satisfacción con la supervisión:Referida al estilo de supervisión o las habilidades técnicas, de relaciones humanas y administrativas.

-       Satisfacción con los compañeros:Incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicación, Amistad.

-       Satisfacción con la compañía y la dirección:Referida a aspectos como la política de beneficios y salarios dentro de la organización.

Aamodt, Michael G. (2007). Industrial/Organizacional Psychology. An Applied Approach. Fifth Edition. Thomson Wadsworth. California.

Judge, T., Locke E., Durham C. & Kluger A.(1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluation. Journal of Applied Psychology, 83, 151-188.

 

En el lugar de trabajo el ostracismo causa más insatisfacción que el acoso. Ser ignorado, excluido o mirado en menos causa más daño en nuestra salud física y mental que ser acosado de acuerdo con investigadores canadienses, quienes además ligaron el ostracismo con la insatisfacción laboral y renuncias.

Dirigido por Jane O’Reilly de la Universidad de Ottawa,  el grupo de investigadores realizó una encuesta on-line a 1.300 trabajadores. Encontraron que el ostracismo es una experiencia más común en el trabajo que el acoso. Específicamente preguntaron a los participantes en qué medida eran tratados en forma inapropiada. Descubrieron que conductas como ser ignorado, excluido o mirado en menos eran mucho más frecuentes que ser objeto de bromas pesadas, chismes e insultos. Los investigadores encontraron además que el sentirse ignorado afecta negativamente la salud del individuo, como su sentido de pertenencia a la organización  y el compromiso emocional con la misma. Finalmente establecieron que el ostracismo aumenta la probabilidad de renunciar al trabajo.

Publicado por APA el 13 de junio de 2014. Traducción del autor

 Traducción no literal del controversial artículo: What’s Right with the Rorschach? –  ¿Qué está bien con el Rorschach?-

Un artículo muy controversial ha sido escrito en una revista científica sobre el test de Rorschach. Los autores de este artículo son:

  • James M. Wood, Department of Psychology, University of Texas at El Paso
  • M. Teresa Nezworski, School of Behavioral and Brain Sciences, University of Texas at Dallas
  • Howard N. Garb, Psychology Research Service, Wilford Hall Medical Center, Lackland Air Force Base

El artículo mencionado se encuentra en la revista: The Scientific Review of Mental Health Practice, vol. 2, no. 2 (Fall/Winter 2003).

He aquí una traducción que no es literal.

Resumen:
En el presente artículo se discute la validez y la utilidad en el uso clínico del test de Rorschach como medida de la inteligencia, del pensamiento distorsionado, y otras características psicopatológicas. También se refiere al empleo de la prueba en investigación psicológica y psicoterapia. El test de Rorschach ha originado controversia no porque no tiene utilidad, sino porque es usado con propósitos erróneos.

Cualidades remarcables han sido atribuidas al test de Rorschach desde los años 40, década en la que sus seguidores compararon la validez del test a la que se obtiene con una radiografía (Klopfer, 1940).

 El test es todavía empleado para medir un gran espectro de rasgos de personalidad y enfermedades psicológicas como autoestima, depresión, dificultad para enfrentar situaciones adversas, dificultades para resolver problemas y psicopatía (Exner, 2003; Gacono & Meloy, 1994).

Prominentes seguidores del Rorschach también han afirmado que puede proveer información de utilidad para identificar individuos que han sido abusados,  que tienen probabilidad de reincidencia criminal y que presienten que tienen cáncer (Meyer y colaboradores, 1998; Viglione, 1999; también Kubiszyn y colaboradores, 2000).

A través del análisis  de más de 50 años de investigación  Lee J. Cronbach’s (1970) concluyó: Algunos puntajes del Rorschach lamentablemente poseen tanta validez como las probabilidades del azar.

Las afirmaciones de los seguidores de la prueba de Rorschach han sido realizadas sin la suficiente evidencia científica, lo cual  ha desacreditado la prueba para muchos psicólogos orientados a la investigación. Como consecuencia, algunos sectores de la psicología perciben al test como un instrumento del pasado, no tan alejado de las bolas de cristal y las borras de té. Pero aunque tales críticas se pueden entender, han ido demasiado lejos. Más de 50 años de experiencia le permitieron a  llegar al siguiente veredicto. En muchos artículos y en el libro, What’s Wrong With the Rorschach?  -¿Qué es lo que está mal con el test de Rorschach?- (Wood, Nezworski, Lilienfeld, & Garb, 2003) hemos identificado muchas deficiencias. En el presente artículo nos hemos focalizado en aquellos aspectos relacionados con la prueba que con genuino mérito sugieren caminos en los que el test de Rorschach puede ser utilizado en la clínica, diagnóstico e investigación

Inteligencia

Albert Binet consideró incluir las manchas del test de Rorschach en su test de inteligencia (Zubin, Eron, & Schumer, 1965). Aunque eventualmente abandonó esta idea, su intuición resultó  correcta. Como las investigaciones lo han demostrado muchas variables del Rorschach están correlacionadas con los resultados de los tests de inteligencia (Meyer, 1992; Wood, Krishnamurthy, & Archer, 2003). Las más altas correlaciones, las cuales varían desde .30 hasta .40, han sido encontradas en la calidad evolutiva (DQ) y en la actividad organizacional, variables que miden el grado en que las respuestas sintetizan diversas partes de la mancha en una imagen unificada. Lambda y el porcentaje F%, relacionado estrechamente con el anterior, también se correlacionan por arriba de  .30 con los puntajes obtenidos en tests de inteligencia- el puntaje F%  refleja la tendencia a dar respuestas basadas en el color y los sombreados en vez de la forma solamente-. Un poco menor (.20 to .30) son las correlaciones de calidad formal, movimiento humano y número de respuestas.

Sin embargo, el mejor indicador de inteligencia en el Rorschach ha sido encontrado no en las variables mencionadas sino en el vocabulario que quien el evaluado emplea para describir sus respuestas.  (Davis, 1961; Hauser, 1963; Trier, 1958). Por ejemplo, Thomas Trier de la Universidad de California en Berkeley solicitó a un grupo de psicólogos clínicos de investigar un grupo de protocolos de Rorschach para que identificasen las siete más sofisticadas palabras usadas por cada persona que había sido evaluada. Luego, Trier estimó el grado promedio de nivel de esas palabras por cada evaluado. Este simple Rorschach basado en la evaluación del vocabulario se correlacionó en  .77 con los resultados de tests de inteligencia.

Aunque tales resultados demuestran que las respuestas del Rorschach puede ser utilizada para evaluar la inteligencia, tests de inteligencia modernos y estandarizados son definitivamente superior para este propósito (Davis, 1961). No obstante, cuando administrar un test de inteligencia no es posible, por ejemplo, con un niño que no quiere cooperar, las manchas de tinta son un aceptable sustituto. El uso del Rorschach basado en el vocabulario como índice de inteligencia ha sido virtualmente ignorado de acuerdo a la literatura de la evaluación desde los años cincuenta, desde que se cuenta con procedimientos y normas que han sido estandarizados. En base con cierto trabajo científico, el Rorschach puede ser empleado para medir la inteligencia cuando la situación de evaluación se ve sujeta a circunstancias de presión.

Condiciones psicóticas y trastornos del pensamiento

Existe abundante evidencia que dos tipos de variables del Rorschach están relacionados con condiciones psicóticas. En primer lugar, Hermann Rorschach (1921/1964) observó que los pacientes con esquizofrenia tienen respuestas con un nivel pobre de calidad formal (Rieman, 1953; Sherman, 1952; Frank, 1990; Goldfried, Stricker, & Weiner, 1971), lo cual significa que las imágenes que estos pacientes ven no encajan con las formas de las manchas. También, respuestas con pobre calidad formal se observan en pacientes con desorden bipolar  (Frank, 1990).

En segundo lugar, como David Rapaport y sus colaboradores (1946) afirmaron en su famoso  libro Diagnostic Psychological Testing, -Test de Diagnóstico Psicológico-, el  Rorschach puede ser usado para identificar el desorden de pensamiento, la cognición desorganizada y las peculiaridades del lenguaje que se observan en muchos pacientes con esquizofrenia. Distintos sistemas de codificación han sido desarrollados para medir el trastorno del pensamiento en el Rorschach (Aronow & Reznikoff, 1976; Goldfried y colaboradores, 1971; Kleiger, 1999), el más prominente índice de pensamiento distorsionado es el de Johnson,  (Johnston & Holzman, 1979; Solovay y colaboradores, 1986), el  TETRAUT del Rorschach Lógico  (Wagner, 2001), y la suma ponderada (WSum6) del sistema comprehensivo del Rorschach (Exner, 2003). El índice de esquizofrenia del sistema comprehensivo  (revisado recientemente como índice perceptual de pensamiento) combina valores del pensamiento distorsionado y calidad formal.

Investigaciones han demostrado que estos valores están relacionados con la esquizofrenia (Greaves, 2000; Johnston & Holzman, 1979; Jorgensen, Andersen, & Dam, 2000; Kleiger, 1999; Wagner, 1998; 2001). En  muchos pacientes con personalidad esquizoide y trastorno bipolar también aparece pensamiento distorsionado en el Rorschach (Coleman, Levy, Lenzenweger, & Holzman, 1996; Singer & Brabender, 1993).

El Rorschach—particularmente el índice de Pensamiento Distorsionado —ha resultado útil para los investigadores que examinan patrones genéticos de esquizofrenia (por ejemplo, Knight & Silverstein, 1998; Lenzenweger, 1998). Los índices mencionados son potencialmente valiosos en el area clínica, aunque no es claro la practicidad de estos índices para un psicólogo clínico que ha tenido la oportunidad de observar el pensamiento del paciente durante la entrevista (citado como ejemplo por Whitehead, 1985).

Es necesario aclarar que en relación al trastorno del pensamiento y el índice de la calidad de las formas de John Exner (2003) del sistema comprehensivo- en la actualidad el método más popular para codificar e interpretar el Rorschach  (el SCZI, WSum6, puntajes con Nivel 2, y Forma Convencional)- tienen en la actualidad solamente un limitado uso clínico porque existe un error en las normas publicadas (Wood, Nezworski, Garb, & Lilienfeld, 2001a, 2001b; Shaffer, Erdberg, & Haroian, 1999; Exner 2001, Meyer, 2001). Psicólogos clínicos que se basan en el Sistema Comprehensivo y sus normas tienen probabilidades de sobre-diagnosticar trastornos del pensamiento y síntomas psicóticos.

Escalas de la prueba de Rorschach para investigación

Los valores del Rorschach han demostrado repetidamente su validez en la investigación. Las escalas Elizur de Ansiedad y Hostilidad, las cuales están basadas en el contenido emocional de las respuestas del paciente, han demostrado muy bien su relación con las conductas ansiosas y hostiles  (Aronow & Reznikoff, 1976; Goldfried y colaboradores, 1971). La escala de dependencia oral del Rorschach  (ROD), basada en las respuestas con contenidos relacionados con comer, bocas, u otras imagines orales, aparecen como ser una válida medida de las normales variaciones de la dependencia (Bornstein, 1996), aunque no ha sido tan exitosa para medir la dependencia patológica (Bornstein, Hilsenroth, & Padawer, 2000;  Garb, Wood, Nezworski, Grove, & Stejskal, 2001).

Signos del Rorschach  identificados por Piotrowski (1937) diferencian los desórdenes cerebrales orgánicos de los funcionales (Goldfried y colaboradores, 1971). Por ejemplo, Piotrowski encontró que muchos pacientes con desórdenes cerebrales orgánicos tenían un largo tiempo de reacción frente a las láminas y muy a menudo daban respuestas repetitivas. Finalmente, la escala de Klopfer sobre el pronóstico de un paciente (RPRS) ha demostrado muy bien una relación con el resultado del tratamiento (Meyer & Handler, 1997). Por ejemplo, pacientes cuyas respuestas involucran contenidos humanos y animales en movimiento, reciben puntajes más elevados en la mencionada escala y tienen menor pronóstico en psicoterapia.

A pesar de su respetado desempeño en investigación, estos índices no son útiles en aplicaciones clínicas. Los clínicos encuentran impráctico el uso del test por la falta de adecuadas normas y  procedimientos para elaborar los índices. Finalmente, algunas de esos índices (por ejemplo, los índices de  RPRS y Elizur) fueron validados usando la administración o los procedimientos de codificación de Beck y Klopfer que son ahora obsoletos. Por consiguiente, los índices del Rorschach son más atractivos como instrumentos de investigación que como herramientas clínicas.

Psicoterapia

Aronow y Reznikoff (1976) han discutido que aunque el test de Rorschach es  un fracaso como test psicométrico, tiene un considerable valor como técnica en psicoterapia. Para estos autores las respuestas de los pacientes se pueden interpretar como los sueños del paciente al hacer las preguntas “¿A qué le hace pensar esta imagen?”, o bien, “¿Qué aparece en su mente?”. Los puntos de vista de dichos autores son compatibles con algunas formas de psicoterapia y amerita la atención de futuras investigaciones. Sin embargo, la efectividad del Rorschach como herramienta en psicoterapia no ha sido demostrada. Más aún, los terapeutas que usan el Rorschach para generar interpretaciones simbólicas deben buscar activamente tanto evidencia que confirme sus interpretaciones, como evidencia que las rechace (Nisbett & Ross, 1980).

Conclusión

Paradójicamente, aunque  el Rorschach está  en descrédito para muchos psicólogos dedicados a la investigación, ha alcanzado un gran éxito como herramienta de investigación. Su valor para medir el trastorno del pensamiento en la esquizofrenia se encuentra bien aceptado. Se emplea regularmente en la investigación de la dependencia y más frecuentemente en estudios de hostilidad y ansiedad. 

Más aun, evidencia sustancial justifica el uso del Rorschach para medir la inteligencia y el trastorno del pensamiento. Aunque los clínicos deberían basarse  en otros tests mejor establecidos, como la prueba de Wechsler para medir la inteligencia–Tercera Edición- (Wechsler, 1997), y en entrevistas clínicas para diagnosticar el trastorno del pensamiento. No obstante, existen circunstancias en las que el Rorschach puede ser usado como suplemento. Finalmente, el Rorschach puede ser usado como técnica exploratoria en algunas formas de psicoterapia orientadas hacia el insight.

Las virtudes del Rorschach son modestas, pero genuinas. Si el test hubiera sido solamente  promocionado solamente para los usos identificados en este artículo, probablemente hubiera sido menos popular entre los psicólogos, pero también menos controversial. Está por verse si los psicólogos clínicos del futuro pueden aceptar las limitaciones del Rorschach, al mismo tiempo que aceptar sus fortalezas. De no ser así, se va a continuar promoviendo su uso para propósitos sin utilidad y será inevitablemente que  se convierta en un tema controversial.

  

Referencias

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Sherman, M. (1952). A comparison of formal and content factors in the diagnostic testing of schizophrenia. Genetic Psychology Monographs, 46, 183–234.

Singer, H. K., & Brabender, V. (1993). The use of the Rorschach to differentiate unipolar and bipolar disorders. Journal of Personality Assessment, 60, 333–345.

Solovay, M. R., Shenton, M. E., Gasperetti, C., Coleman, M., Kestnbaum, E., Carpenter, J. T., et al. (1986). Scoring manual for the Thought Disorder Index. Schizophrenia Bulletin, 12, 483–496.

Trier, T. R. (1958). Vocabulary as a basis for estimating intelligence from the Rorschach. Journal of Consulting Psychology, 22, 289–291.

Viglione, D. J. (1999). A review of recent research addressing the utility of the Rorschach. Psychological Assessment, 11, 251–265.

Wagner, E. E. (1998). TRAUT: A Rorschach index for screening thought disorder. Journal of Clinical Psychology, 54, 719–762.

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Wechsler, D. (1997). WAIS–III: Administration and scoring manual. San Antonio, TX: Psychological Corporation.

Whitehead, W. C. (1985). Clinical decision making on the basis of Rorschach, MMPI, and automated MMPI report data. Unpublished doctoral dissertation, University of Texas Health Science Center at Dallas.

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Wood, J. M., Nezworski, M. T., Lilienfeld, S. O., & Garb, H. N. (2003). What’s wrong with the Rorschach? Science confronts the controversial inkblot test. San Francisco: Jossey-Bass.

Zubin, J., Eron, L. D., & Schumer, F. (1965). An experimental approach to projective techniques. New York: John Wiley & Sons.

Usted   puede leer este artículo en:
  The Scientific Review of Mental Health Practice, vol. 2, no. 2   (Fall/Winter 2003).
 En cuanto al libro : What’s Wrong With the Rorschach? se puede adquirir por valor de tres dólares en el mercado de libros usados  
  

As a response to your article, “What’s Right with the Rorschach?” I would like to clarify facts and aspects in regards to the Rorschach test.

Rorschach, Choca J. and American Psychological Association (APA)

This institution has published a work about Rorschach by James Choca. According to Choca, J. (2013), the Rorschach test is not an instrument that lacks either attention or research. Choca also clarifies that this instrument has drawn some criticism and takes it under consideration, concluding that “part of the criticism that the Rorschach test has faced is not fair, and part of the problem is related to the fact that these critiques have been chiefly formulated by psychologists that are unknown in the field of clinical diagnosis.”

Cognitive functioning

According to Choca, J. (2013), the most outstanding strength of the Rorschach test is its capacity to reveal difficulties related to the thinking process, which allows us to understand the limitations that the individual faces when adjusting and coping to different everyday situations.

As you expressed, while it is true that during a psychological interview an experienced psychologist is able to specify whether the patient´s thinking is disturbed, it is the Rorschach test the most useful and suitable instrument to detect how severe it is, the meaning of the particular form of disturbance, the frequency of slippage in the thinking process, the conditions under which the patient´s thinking is disrupted by extraneous intrusions, and how the patient reacts to these slippages in language or reasoning according to Kleiger (1999) and Choca, J. (2013). In essence, a thought disorder detected in a patient should not be viewed as the endpoint of a search, but as an aid in understanding the puzzle of the personality with significant prognostic implications, (Kleiger 1999).

Interpretation

You mentioned that patients who report imagery involving animals or humans in movement receive higher scores on Khoper’s s have somewhat better outcomes in psychotherapy.

It is important to keep in mind that interpretations derived from content, typically are rooted in theory, as Lerner, P. (1968) pointed out. Furthermore, when dealing with the Rorschach test we must take into account that an only variable or an only formula does not mean absolutely anything. Both a horizontal reading and a vertical reading are carried out. Those readings take into account an extensive array of variables in order to reach a conclusion, pointed out by Sendín Bande, M. (2007).  Thus, for example, if an individual has 3 M (M: Human Movement), but two of the M are Mo (o: Ordinary Form Quality), and one of the M is M-(-: Minus Form Quality) as well as the 3 M have the (Hd), (Fictional Partial Movement), and, in turn, one the M- goes with the FACAMB code (Fabulized Combinations), this person is unlikely to be interested in receiving or being influenced by treatment, because these conditions belong to the Hypervigilance Index (HVI) according to  Weiner, I. (2003).

Finally, information generated from the analysis of Rorschach diverse materials has to be necessarily integrated with information coming from other news sources to achieve the highest degree of certainty in the conclusions. (Passalacqua, A. 2006)

Forensic Psychology

There is a common agreement among scientists that states that an instrument used for psychological diagnosis can also be used in any field as long as there are researchers that support and guarantee its usage. About support, Choca J. (2013) maintains that the Rorschach test has done reasonably well detecting and characterizing those sexual predators that break the laws.

Moreover we cannot forget that any instrument used for psychological measure needs to meet the criterion of the individual’s impossibility to manipulate information consciously given, according to Lerner, P. (1998), and the Rorschach test, without a doubt whatsoever, meets this criterion. Thus, the Spanish researcher Sendín Brande, M. C. (2007) maintains that “the peculiarity of the Rorschach test’s stimuli, the wealth of information that this test generates, the near impossibility of being manipulated, as well as the possibility to integrate quantitative and qualitative data are some of the characteristics that this instrument offers and, therefore, these probably become the main reasons why many studies devoted to improve its efficiency are being carried out”.

Finally, according to Ganellan R. (1994, 1996); Ganellan, R. J., Wasyliw, O. E., Haywood, and further contributors (1996), and Gacono, C., Evans, B., & Viglione, D (2002) the Rorschach test gains importance as well as a significant value when an individual tries not to report or exaggerate their psychopathology or pretend to be affected by something that they do not actually suffer in order to forget about their duties. Due to the fact that in the field of forensics it is common for the individual to falsify the facts, the Rorschach test provides valuable and thorough information.

In conclusion, as Gacono, C., Evans, B., & Viglione, D (2002) emphasized, skilled and disciplined clinical psychologists that use the Rorschach test are able to make significant contributions to the resolution of legal issues where the defendant’s state of mind is in question.

 

Psychotherapy

You mentioned that the Rorschach has considerable value as an adjunct technique in psychotherapy, approaching the patient’s responses to the blots analogously to dream interpretation. Maybe you forget that its creator, Hermann Rorschach (1921), expressed:The Rorschach test cannot be used as a means of delving into the unconscious. At best, there are other more profound psychological examination methods such as dream interpretation and association experiments that can be used for this purpose.”

Finally, I would like to close this letter with the following statement: “The psychologist is always either the expert or the inept, but not the diagnostic method or the theory that is used” according to Helsenroth, M. J. & Stricker (2004).

Ana Cristina Evans Burgess

 

Bibliography

Choca, James C. (2013). The Rorschach Inkblot Test. An Interpretative guide for clinicians. Washington DC. American Psychological Association.

Helsenroth, M. J. & Stricker. (2004). A consideration to psychological assessment instruments in forensic settings: Rorschach as exemplar. Journal of Personality Assessment 83,141-152.

Gacono, C., Evans, B., & Viglione, D. (2002). The Rorschach in forensic practice. Journal of Forensic Psychological Practice, 2(3), 33–52.

Ganellan, R. J. (1994). Attempting to conceal psychological disturbance: MMPI defensive response sets and the Rorschach. Journal of Personality Assessment, 63, 423–437.

Ganellan, R. J. (1996). Exploring MMPI–Rorschach relationships. Journal of Personality Assessment, 67, 529–542.

Ganellan, R. J., Wasyliw, O. E., Haywood, T. W., & Grossman, L. S. (1996). Can psychosis be malingered on the Rorschach? An empirical study. Journal of Personality Assessment, 66, 65–80.

Kleiger James H. (1999). Disordered thinking and the Rorschach: Theory, research, and differential diagnosis .USA: Analytic Press.

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Rorschach, H. (1921). Psicodiagnóstico. Buenos Aires, Paydos.

Sendín Bande, María Concepción. (2007). Manual de codificación del Rorschach para el Sistema Comprehensivo. Tercera Edición Revisada. Madrid: Psimática.

Weiner, Irving B. (2003). Principles of Rorschach interpretation. Second Edition. New York: Taylor / Francis Group, LLC.

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Organización manipulativa o tóxica

 Es un tipo de cultura organizacional que tiene las siguientes características:

 En cuanto a la misión de la organización:

  • Los objetivos de la organización se centran exclusivamente en la obtención de réditos económicos y acumulación de poder, sin contemplar ideas o principios valorados intrínsecamente.
  • Se observan cambios en la dirección de los proyectos, como una especie de marcha hacia adelante y marcha atrás, la cual desorienta a los miembros de la organización, dándole a la misma un carácter de improvisada.
  • Se prioriza las ganancias de los accionistas sobre el bienestar de los empleados.
  • Las políticas para alcanzar los objetivos contemplan el “a cualquier precio” frente a circunstancias de extrema presión.

En cuanto a la estructura de la organización, sus métodos de trabajo y toma de decisiones:

  • No existe una clara delimitación de roles y se detectan deficiencias en la definición de los procesos de trabajo, lo cual es fuente de conflictos.
  • Los métodos de trabajo se apoyan principalmente en el ensayo y error, más que basarse en sistemas reflexivos.
  • No se dan procesos reflexivos que permitan apreciar con objetividad cómo las cosas marchan en la organización y cómo  han llegado al  punto en el que se encuentran.
  • Existe una aceleración en los ritmos de trabajo.
  • Las expectativas sobre el rendimiento de los  empleados son más elevadas que lo que las posibilidades reales permiten.
  • Se observa desorganización en las funciones, sobrecarga de trabajo y cargas horarias elevadas.
  • Los empleados son sometidos a fuertes presiones a fines de cumplimentar sus tareas en apretadas fechas límite.
  • Se toman a veces decisiones precipitadas que dañan a la organización y pueden ocasionar conflictos legales.

 En cuanto al estilo de liderazgo:

  • Los líderes predican en forma vehemente la necesidad de implementar acciones que conduzcan a incrementar la eficiencia de la organización, pero permanecen en su enunciado solamente.
  • Para que los miembros acaten órdenes se emplean tácticas de presión, como amenazas e intimidación.
  • Existe un mínimo reconocimiento por parte del liderazgo hacia el esfuerzo de los miembros.
  •  Los líderes no se preocupan por los      problemas familiares, ni el estado de salud de sus adeptos.
  • En este tipo de cultura, señala Melissa Duffi (2007) los líderes participan en fenómenos de mobbing, ya sea iniciándolo o participando en él, o bien no interviniendo a pesar de conocer que este fenómeno se está llevando a cabo, por considerar que su nivel de autoridad disminuiría si lo hicieran. 
  • Se observan líderes con estructura narcisista y psicopática de personalidad.
  • Sandy Hotchkiss (2003) señala que los jefes narcisistas generan envidia entre sus subordinados, la cual se esconde detrás de los rumores, las críticas a alguien a sus espaldas y el adular a su superior. Los jefes narcisistas tienen una elevada tendencia a criticar y culpar a sus colaboradores de sus errores, exigiendo un elevado rendimiento y haciendo promesas de recompensas que no cumplen. Estimulan además la competencia y comparan resultados, creando una  atmósfera en la que reina la desconfianza y en la que todos sienten miedo de cometer un error visible. Según esta autora estadounidense, los jefes narcisistas se sienten amenazados por los logros de sus empleados  que no pueden utilizar en su propio beneficio. Agrega que a este tipo de jefes no le interesa ni la verdad, ni la realidad, ni el otro.
  • Anastasio Ovejero Bernal (2007) menciona que los jefes de culturas tóxicas  tienen fuertes complejos de inferioridad con una gran necesidad de sobresalir sobre los demás, y de demostrar una superioridad que no tienen y de valores que carecen.
  • Los subordinados para mantener satisfechos a sus superiores tienen que adularlos y atender sus necesidades personales de acuerdo con Paul Bobiak y Robert D. Hare (2007), y no aceptan la responsabilidad de errores cometidos.

 En cuanto a las comunicaciones:

  • Las relaciones entre los miembros de la organización tienden a ser superficiales y se mantienen mientras sean mutualmente provechosas. Predomina el “usarse” mutuamente.
  • No existe un genuino interés por las ideas del otro, el cual proviene de la actitud de respeto, por lo cual no se desarrollan procesos creativos de cooperación.
  • Cada miembro es muy cuidadoso de lo que dice y de citarse con otros miembros, predominando entre ellos el sentimiento de sentirse amenazado.
  • Existe una elevada rivalidad entre los miembros y la competencia entre los miembros tiende a no espetar ningún tipo de límites, lo cual genera un ambiente hostil que repercute en toda la organización.
  • Son comunes las mentiras, los  rumores y los secretos.
  • No existen procedimientos para resolver los conflictos, los cuales tienden a cronificarse y a agravarse pudiendo escalar la agresión implicada hasta llegar al hostigamiento. Predomina la actitud de ganar-perder en la forma de resolver conflicto

En cuanto a  la motivación para trabajar y la satisfacción laboral:

  • Cada miembro trabaja para satisfacer sus propias necesidades, de allí que predomine  el individualismo. 
  • También se detecta la necesidad de colocarse por encima de los otros. Al respecto Ovejero Bernal (2007) menciona que  el actual narcisismo de la sociedad post- moderna presiona a los individuos fuertemente para que se sitúen sobre los demás.
  • La motivación para trabajar es exclusivamente material. El empleo es percibido “hasta tanto aparezca algo mejor”.
  • Existe un clima de agresión y hostilidad que afecta la vida de los miembros, provocando en ellos un elevado malestar psicológico y físico.
  • Los miembros se sienten emocionalmente exhaustos, lo cual ha sido relacionado con baja productividad y eficiencia de la organización, de acuerdo con Toon W. Taris y Paul Schreurs (2009).
  • El empleado siente que la organización no lo protege en cuanto a su salud y que frente a conductas hostiles de otros miembros, no tiene  donde recurrir en busca de apoyo.
  • Existe baja satisfacción con el liderazgo por ser éste o muy autoritario, o bien muy despreocupado.
  • El empleado se siente insatisfecho porque percibe que tiene escaso control sobre la manera de hacer su trabajo.
  • Se observa insatisfacción porque no existen garantías de seguridad en el trabajo.
  • El costo de trabajar en un ambiente tan individualista se aprecia en estrés y sentimientos de soledad.

En cuanto al compromiso afectivo con la organización:

  • El compromiso con la organización es mínimo. Como los miembros permanecen hasta que encuentran una mejor oferta, la rotación de personal es elevada.

 En cuanto a la actitud frente al cambio:

  • Como las fuerzas de negación de la realidad externa e interna son superiores a las fuerzas de aceptación, la actitud hacia el cambio es negativa.

 En cuanto a la efectividad de la organización:

  • Existe una marcada distancia entre lo que se predica que se hace y lo que efectivamente sucede, por      ejemplo entre lo que se le promete al cliente y el servicio que éste realmente recibe.
  • Se observa una presencia marcada de sentimientos de suspicacia entre los miembros, los cuales  actúan como un obstáculo para cooperar y trabajar en equipo, restando efectividad a la organización.
  • Según Roger Harrison (1995) se detecta la presencia de sentimientos de miedo, ansiedad y otras emociones negativas que impiden el aprendizaje en la organización para resolver problemas y conflictos. El miedo reduce la posibilidad de percibir las diferentes alternativas que existen para  solucionar un problema. Además, el miedo disminuye la habilidad de procesar compleja información. El miedo conduce, por otro lado, a adoptar decisiones prematuras y precipitadas. Finalmente, el miedo conduce a que quienes lo experimentan a perseverar en estrategias y tácticas que no están funcionando.
  • Las empresas con esta cultura tienden a ser ineficientes por las variables enumeradas, subsistiendo por pertenecer a monopolios, carecer de competencia, o bien por concesiones del gobierno.

 

Bibliografía

-          Bobiak, Paul y Hare, Robert D. 2007. Snakes in Suits. When Psychopaths Go to work. Harper. New York.

-          Duffi, Melissa. 2007. The Family Journal: Counseling and Therapy for Couples and Families. Vole 15 N° 4, October, 2007. Sage Publications. EE.UU.

-          Harrison, Roger.1995. Consultant’s Journey. Dance of Work and Spirit. Jossey-Bass Publishers. San Francisco, USA.

-          Hotchkiss, Sandy. 2003. Why is always about you? Free Press. New York. USA.

-          Ovejero Bernal, Anastasio. 2006. El mobbing o acoso psicológico en el trabajo: Una perspectiva psicosocial. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Volumen 22. Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.

-          Taris, Toon y Schreurs, Paul. 2009. Journal Work and Stress. Well-being and organizational performance: An organizational-level test of the happy-productive worker hypothesis. Journal Work and Stress. Volume 23. N° 2. EE.UU.

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Cultura Organizacional Manipulativa o Tóxica

Ana C. Burgess entrevistada por un periodista en la Ciudad de San Miguel de Tucumán, Argentina.

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2013 de este blog.

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