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Relación entre el sentido de autoeficacia y la tolerancia al síndrome del quemado

Posted on: octubre 24, 2012

RESUMEN

Los síntomas del síndrome del quemado han recibido gran atención en los últimos tiempos, sin embargo, los estudios se han concentrado más en las causas organizacionales, los síntomas, instrumentos para medirlos y técnicas para su abordaje terapéutico, que en la investigación de los factores individuales que lo producen. No obstante, empíricamente se ha observado que unas personas son más proclives que otras a desarrollar este síndrome frente a tareas similares en la misma organización.

Este artículo tiene como objetivo explicitar la relación entre factores de personalidad, como el sentido de autoeficacia, y el  síndrome del quemado a partir de un estudio realizado en 458 maestros. También se explican los factores organizacionales que se asocian con esta enfermedad. Al final del artículo se describe una propuesta integral para prevenir la aparición de este síndrome en las organizaciones.

 

Palabras clave:

Síndrome del quemado o “burnout”, sentido de autoeficacia.

 

Introducción:

El concepto del síndrome del quemado (burnout) fue acuñado por H. J. Freudenberger en 1974, estableciendo que  aparece en el individuo como respuesta al estrés laboral crónico, teniendo consecuencias muy negativas para la persona, para la organización, así como para su vida familiar y social. Hasta ahora las investigaciones han recaído en los aspectos organizacionales como causantes de este cuadro psicopatológico. Sin embargo, su prevención requiere también considerar los factores individuales que predisponen al empleado a desarrollar este síndrome.

1. ¿Qué es el síndrome del quemado (burnout)?

El síndrome del quemado (burnout) ha sido definido  por Aamodt, Michael G. (2007) como una crónica sensación de agotamiento debido a la exposición a situaciones interpersonales estresantes por un largo período de tiempo. Entre sus síntomas este autor menciona: ansiedad, depresión, cambio en las actitudes, sensación de debilidad; fatiga; pérdida de energía; focalización en la vida personal y pérdida de interés por su trabajo. Schaufeli, W  y otros  (2009) especifican los siguientes síntomas:

• Quejas persistentes acerca de sentimientos de fatiga después de esfuerzos mentales menores y acerca de debilidad corporal después de mínimos esfuerzos físicos.

• Al menos dos de los siguientes síntomas de molestia: dolor muscular, dolor de cabeza, mareos, dificultad para relajarse, perturbaciones en el sueño e irritabilidad.

• Dificultad para recuperarse de los síntomas mencionados a través de descanso y  actividades de entretenimiento.

• Duración de los síntomas descritos al menos por un período de tres meses y conciente relación de los mismos con el trabajo.

 

2. ¿Qué no es síndrome del quemado (burnout)?

El síndrome del quemado (burnout) no debe ser confundido con estrés laboral de acuerdo con Burish, M. (2006), aunque los síntomas pueden ser similares. Aún cuando los empleados experimenten estrés por largas jornadas de trabajo y sobrecarga de trabajo, esto no implica que desarrollen el síndrome del quemado (burnout). Los síntomas del estrés son más físicos que emocionales, en tanto que en el síndrome del quemado (burnout) sucede lo contrario. El estrés produce sentido de la urgencia e hiperactividad y, contrariamente el síndrome del quemado (burnout) incluye la sensación de falta de esperanza.

Según Maslach C. y otros (2001) el síndrome del quemado (burnout) tiene:                                                                                                                                                    . síntomas similares a los desórdenes  del ánimo; sin embargo mientras que en el primero la depresión está referida al trabajo, en los segundos se refiere a los distintos aspectos de la vida.

Finalmente el síndrome del quemado (burnout) de acuerdo con Mealer M. y otros (2009) debe ser diferenciado del trastorno de estrés post-traumático, el cual es causado por un evento traumático al que se responde con miedo, horror o desesperanza. En cambio el síndrome del quemado (burnout) es causado por la exposición a estresores en las relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo y se caracteriza por diferentes reacciones, como por ejemplo, la sensación de extremo cansancio.

 

3. ¿Cuál es la relación entre el sentido de autoeficacia y el síndrome del quemado (burnout)?

El concepto de sentido de autoeficacia fue elaborado por Bandura en 1997, representante de la teoría social cognitiva y ha sido citado por Landy, F. y Conte, J. (2007a) quienes definen al sentido de autoeficacia o autoeficiencia como un conjunto de creencias sobre sí mismo en relación al dominio o manejo de situaciones particulares que tiene un individuo. También incluye un aspecto que se refiere a la confianza en la habilidad para afrontar nuevas situaciones percibidas como estresantes.

Ormord, Jeanne E. (2008) afirma que cuando dichas creencias coinciden con los talentos y limitaciones de la persona, ésta elige actividades en las que puede tener un desempeño eficiente y se propone objetivos posibles de alcanzar. También agrega esta psicóloga educacional estadounidense que cuando el individuo percibe que sus talentos son superiores a los que realmente posee actúa en forma agresiva con sus pares influenciado por una creencia de falsa superioridad.

De allí entonces que el sentido de autoeficiencia determina en parte la calidad de vida y el bienestar psicofísico del individuo.

El sentido adecuado de autoeficacia actúa como protector de síntomas del síndrome del quemado (burnout) de acuerdo con un estudio efectuado en 458 maestros por los investigadores Ralf Scharzer y Suhair Hallum (2008) en Israel. Es decir, el sentido de autoeficacia se relaciona con los recursos para enfrentar estímulos laborales estresores. Estos autores agregan que las expectativas propias relacionadas con el sentido de autoeficacia determinan la motivación para iniciar acciones instrumentales, referentes a cuánto esfuerzo se empleará y por cuánto tiempo éste se mantendrá para superar fracasos y obstáculos externos. Es decir que el sentido de autoeficacia origina pensamientos, sentimientos y acciones.

Un bajo sentido de autoeficacia se relaciona con depresión, ansiedad y falta de esperanza. Las personas con un bajo sentido de autoeficacia tienen una baja autoestima y tienen pensamientos negativos sobre su desarrollo personal y futuros logros.

Por lo contrario, en términos de la actividad del pensamiento, un sólido sentido de autoeficacia facilita adecuados procesos cognitivos y de desempeño en una variedad de escenarios, influyendo en la calidad de las decisiones elegidas. Es decir, que el sentido de autoeficacia puede promover o impedir procesos de motivación. De allí entonces que el sentido de autoeficacia tienen una gran influencia en cómo se prepara el individuo para la acción.

Personas con elevado sentido de autoeficacia exploran su entorno y eligen tareas desafiantes para desempeñarse, se establecen metas elevadas y persisten en el esfuerzo por alcanzarlas. Cuando aparecen obstáculos para alcanzar las metas, estos individuos realizan mayores esfuerzos y persisten por períodos de tiempo más extensos que las personas con bajo sentido de autoeficacia. También se recuperan más rápidamente de situaciones estresantes, manteniendo su compromiso con la meta elegida y propuesta.

En sentido contrario, quienes tienen un bajo nivel de sentido de autoestima dudan sobre sus capacidades y no se motivan a sí mismos, tampoco se establecen objetivos desafiantes y piensan que no podrán alcanzar aquellos propuestos por la organización, colapsando cuando aparecen obstáculos en su vida diaria.

Por consiguiente, el sentido de autoeficiencia es un buen predictor del desempeño y la capacidad para reaccionar a situaciones estresantes de la vida diaria.

En el estudio realizado en los maestros con bajo sentido de autoeficiencia se detectaron mayores síntomas del síndrome del quemado (burnout). Dichos maestros al distanciarse de su propio trabajo redujeron la posibilidad de alcanzar las metas establecidas por la organización.

4. ¿Cuáles otros factores  individuales se relacionan con el síndrome del quemado (burnout)?

La relación entre factores de personalidad y la capacidad para resistir situaciones estresantes también ha sido mencionado por Landy y Conte (2007b) quienes sostienen que aquellos tienen mayor resistencia a estímulos estresores son quienes sienten que son ellos los que controlan su vida y no factores externos, poseen compromiso con su familia, objetivos y valores laborales y perciben el cambio más como un desafío que como un obstáculo.

A su vez, Conrad y Matthews (2005) sostienen que las personas neuróticas tienden a percibir los eventos como más estresantes que las que no lo son, y  tienen mayor probabilidad de reaccionar negativamente ante  situaciones estresantes en relación a personas que son más emocionalmente estables.

Resulta interesante señalar que se ha mencionado una relación entre factores de personalidad y accidentes de trabajo. Efectivamente, Andrew, Neal y Griffin, Mark A. (2004) sostienen que los empleados que tienen una predisposición a experimentar sentimientos de ansiedad y depresión son más propensos a sufrir lapsos en su atención, lo cual los predispone a cometer errores en su desempeño. Estos autores relacionan las mencionadas predisposiciones con elevados índices de neuroticismo y sostienen que dichos elevados niveles se asociarían con la toma riesgosa de decisiones, la cual tendría una relación positiva con la posibilidad de tener accidentes de trabajo.

 

5. ¿Cuáles son los factores organizacionales que se relacionan con el síndrome del quemado (burnout)?

Finalmente no podemos dejar de mencionar los factores organizacionales como causa del síndrome del quemado (burnout), como por ejemplo la cultura organizacional manipulativa favorece el desarrollo de este trastorno de acuerdo con Burgess, Ana (2012). Este tipo de cultura se caracteriza fundamentalmente por:

  • Aceleración en los ritmos de trabajo.
  • Elevadas expectativas sobre el rendimiento de los  empleados y escasas recompensas por alcanzarlas.
  • Desorganización en las funciones, sobrecarga de trabajo y cargas horarias elevadas.
  •  Fuertes presiones sobre los empleados a fines de cumplimentar sus tareas en apretadas fechas límite.
  • Ausencia de soporte en las relaciones interpersonales que se caracterizan por la excesiva competencia sin respetas reglas y la falta de confianza.

Desde la estructura y funcionamiento organizacional, Aamodt, M. (2007) menciona las siguientes causas: falta de recursos para alcanzar las expectativas; fallas en la delimitación de roles, como por ejemplo, ambigüedad y conflicto de roles; falta de autonomía, es decir cuando el empleado carece de control para solucionar los problemas que identifica; deficiencias en el estilo de supervisión, por ejemplo, ausencia en la comunicación de la evaluación del desempeño y falta de seguridad laboral.

 

6. ¿Cuáles son las consecuencias que se relacionan con el síndrome del quemado (burnout)?

El síndrome del quemado (burnout) tiene consecuencias tanto para el individuo como para la organización. Algunos de los efectos negativos para la organización son: disminución en la calidad del desempeño laboral, disminución del compromiso con la organización y elevada intención de abandonar el trabajo. En cuanto a los negativos efectos en el individuo se pueden mencionar: problemas en la  salud física y mental y disminución del bienestar psicofísico.

Según Maslach C. y otros  (2001) los empleados que experimentan este síndrome son menos productivos y menos eficientes. Su desempeño no alcanza los estándares requeridos en cuanto a la calidad en sus tareas y su forma de interactuar con los otros. También pierden su compromiso y preocupación por la organización, colaboran menos con sus pares y tienen elevadas intenciones de abandonar  su trabajo. Se observa además que inician conflictos con sus colegas e interrumpen frecuentemente las tareas cuando se requiere u esfuerzo grupal, “contagiando” a otros de su trastorno. Finalmente, el síndrome del quemado se asocia con pérdidas económicas importantes motivadas por errores en el desempeño, ausentismo y rotación de personal.

Según Maslach C. y otros  (2001) el síndrome del quemado (burnout) tiene serias consecuencias para el individuo, entre ellas figuran  el sentimiento crónico de cansancio, problemas físicos, abuso de sustancias tóxicas y sentimientos de ansiedad, depresión y baja autoestima.

Conclusión

El síndrome del quemado (burnout) tiene tanto causas organizacionales como individuales que lo originan y, teniendo en cuenta, las negativas consecuencias económicas para la organización  y las negativas consecuencias en el bienestar psicofísico del empleado que lo padece, es de suma importancia que la organización implemente medidas para su prevención.

 

Propuesta

A fin de prevenir los casos de síndrome del quemado en las organizaciones, y teniendo en cuenta las variables de la personalidad mencionadas y factores organizacionales descritos, los departamentos de recursos humanos pueden iniciar cuatro tipos de acciones a fin de disminuir las consecuencias económicas negativas tanto para la organización como para la calidad de vida de sus miembros derivadas de este trastorno:

1. Desde los procesos de selección y con la administración de pruebas psicológicas, es posible establecer quienes tendrán más inclinación a desarrollar este tipo de trastorno, a fin de incorporar individuos con un adecuado sentido de autoeficiencia y bajo nivel de factores neuróticos de personalidad.

2. En relación a la estructura y funcionamiento organizacional se pueden rediseñar los puestos de trabajo en base a un manual descriptivo de funciones elaborado desde la perspectiva de las competencias laborales.

3. En relación a los miembros que ya forman parte del plantel, se pueden introducir talleres de desarrollo de la autoestima que permitan incrementar la insuficiente autoestima a fin de motivar a los miembros de la organización alcanzar objetivos desafiantes y talleres de manejo del estrés laboral.

3. Desde el punto de vista de la cultura organizacional, es factible introducir un programa de diagnóstico de la cultura organizacional a fin de reducir políticas y prácticas manipulativas.

 

Referencias

. Aamodt, Michael G. (2007). Industrial and Organizacional Psychology. An Applied Approach (5th ed.). Chapter 15. (pp.511-548). Belmont: Thompson Learning, Inc.

. Burgess, Ana C. (2012). Cuestionario de Diagnóstico de Cultura Organizacional. CULTOR-SYS. Bogotá: Psicomeditores.

. Burisch, M. (2006). Das Burnout-Syndrom: Theorie der inneren Erschöpfung [The Burnout- Syndrome: A Theory of inner Exhaustion]. Heidelberg: Springer Medizin Verlag.

. Conrad, M. A. & Matthews, R. A. (2005). They’re not “doing too much”, they’re neurotics: Personality, cognitions, workload and stress in college students. Paper presented at the annual meeting of the Eastern Psychological Society, Boston, MA.

. Landy, F. J., & Conte, J. M.  2007a. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (2cd ed.).  Chapter 7. Module 7.1 (pp. 293-304). New Jersey: Hoboken.

. Landy, F. J., & Conte, J. M.  2007b. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (2cd ed.).  Chapter 10. Module 10.1 (pp. 419-434). New Jersey: Hoboken.

. Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001). Job burnout en S. T. Fiske, D. L. Schachter & C. Zahn-Waxer (Eds.), Annual Review of Psychology, 53, 397-422.

. Mealer, M., Burnham, E. L., Goode, C. J., Rothbaum, B. & Moss, M. (2009). The prevalence and impact of post traumatic stress disorder and burnout syndrome in nurses.  Depression & Anxiety, 26, 1118-1126.

. Neal, Andrew and Griffin, Mark A. (2004). Safety Climate and Safety at Work en Julian Barling y Michael R. Frone (Comps.), The Psychology of Workplace Safey. (pp.15-34). Washington: American Psychological Association.

. Ormord, Jeanne Ellis.  (2008). Educational Psychology (6th ed). Chapter 3 (pp.63-106). New Jersey: Pearson. Merrill Prentice Hall

. Scharzer Ralf, Hallum, Suhair. (2008). Perceived Teacher Self-Efficacy as a Predictor of Job Stress and Burnout. Journal Applied Psychology, 57, 152-157

. Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14, 204-220

 

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