El Blog de la Psicologia Laboral

Hostigamiento Laboral o Mobbing

Posted on: octubre 12, 2011

Hostigamiento Laboral o Mobbing y su Prevención
1. ¿Qué es el Hostigamiento laboral o Mobbing?
Marie-France Hirigoyen (2001) se refiere al fenómeno como: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física de la persona, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima laboral”. Landy y Conte (2007) señalan que un fenómeno para ser llamado mobbing tiene que ocurrir con una frecuencia semanal por al menos un periodo de seis meses. Los mismos autores marcan una diferencia entre mobbing y bullying, señalando que el mobbing tiene como objetivo que la víctima renuncie a su lugar de trabajo, en tanto que en el bullying tal propósito no se da. Señalan además que en tanto el mobbing es una acción de intimidación grupal, el bullying puede serlo o no.

2. ¿En cuáles contextos se da el mobbing?
El mobbing se observa en organizaciones que tienen una cultura manipulativa cuyas características son las siguientes:
. Los objetivos de la organización se centran exclusivamente en la obtención de réditos económicos, sin contemplar ideas o principios valorados intrínsecamente.
. Las fuerzas de negación de la realidad externa e interna de la organización son superiores a las fuerzas de aceptación.
. Existe una marcada distancia entre lo que se predica que se hace y lo que efectivamente sucede, por ejemplo, entre lo que se le promete al cliente y el servicio que realmente éste recibe.
. Los líderes predican en forma vehemente la necesidad de implementar acciones que conduzcan a incrementar la eficiencia de la organización, pero permanecen en su enunciado solamente.
. Los métodos de trabajo se apoyan principalmente en el ensayo y error, más que basarse en sistemas reflexivos.
. No ocurren procesos reflexivos que permitan apreciar con objetividad cómo las cosas marchan en la organización y cómo han llegado al punto en el que se encuentran.
. Existe una presencia marcada de sentimientos de suspicacia entre los miembros, los cuales actúan como un obstáculo para cooperar y trabajar en equipo.
. Cada miembro es muy cuidadoso de lo que dice y de citarse con otros miembros, predominando entre ellos el sentimiento de sentirse amenazado.
. La competencia entre los miembros tiende a no respetar ningún tipo de límites.
. Las relaciones entre los miembros de la organización tienden a ser superficiales y se mantienen mientras sean mutualmente provechosas.
. La motivación para trabajar es exclusivamente material.
. Predomina el individualismo, cada miembro trabaja para satisfacer sus propias necesidades.
. Para que los miembros acaten órdenes se emplean tácticas de presión.
. El costo de trabajar en un ambiente tan individualista se aprecia en estrés y sentimientos de soledad.
. No existe un genuino interés por las ideas del otro, el cual proviene de la actitud de respeto, por lo cual no se desarrollan procesos creativos de cooperación.
. Predominan los sentimientos de miedo, ansiedad y otras emociones negativas que impiden el aprendizaje en la organización para resolver problemas y conflictos. El miedo disminuye la posibilidad de percibir las diferentes alternativas que existen para solucionar un problema. Además, el miedo reduce la habilidad de procesar compleja información. El miedo conduce, por otro lado, a adoptar decisiones prematuras y precipitadas. Finalmente, el miedo conduce a que quienes lo experimentan a perseverar en estrategias y tácticas que no están funcionando.

3. ¿Por qué es importante la prevención del Hostigamiento Laboral?
Las personas que son víctimas de hostigamiento laboral sufren los síntomas del Síndrome de Estrés Post-Traumático que incluye reacciones físicas, intelectuales y psicológicas, pudiendo llegar hasta el suicidio. En la mayor parte de los casos se requiere de terapia para poder recuperar la salud física y mental. Además el fenómeno afecta a la familia de la víctima.

4. ¿Cuál es la propuesta del Ministerio de Salud de la Nación en Argentina?
En el reciente XV Congreso de Psicodiagnóstico realizado en la ciudad de San Miguel de Tucumán el Licenciado Marcelo Caputo y colaboradores, representantes de dicho ministerio, presentaron una técnica para evaluar el Hostigamiento Psicológico/Moral Laboral en el contexto sociocultural argentino. En dicho estudio estimaron que el Hostigamiento Laboral posee un alto grado de incidencia dentro del colectivo de trabajadores, generando consecuencias negativas en la salud y diversas problemáticas psicosociales. Agregaron que la ausencia de conocimiento del tema provoca una situación de indefensión para el trabajador afectado, y el individuo no hace públicas las situaciones a las que se ve sometido. De esta manera las víctimas al no ser identificadas son tratadas desde abordajes inespecíficos.

5. ¿Cómo se previene el fenómeno de Acosamiento Laboral?
Teniendo en cuenta que el Mobbing es un fenómeno que se desarrolla en terrenos propicios y rescatando las características de esos ambientes, se han formulado intervenciones desde la consultaría externa, los cuales se pueden resumir de la siguiente manera.
Propuesta de intervención de mejora para prevenir el Hostigamiento Laboral o Mobbing
Objetivos de la propuesta:
I. En relación a la visión
II. En relación a la estructura organizacional
III. En relación a la comunicación
IV. En relación al clima laboral

I. En relación a la visión
 Ayudar a la dirección de la organización a definir como quiere que la empresa sea en el futuro.
 Ayudar a la dirección a apreciar la realidad actual de la empresa, siendo escrupulosamente honestos.
 Ayudar a la dirección a entender los nudos de la complejidad organizacional que les impide alcanzar dicha visión.
 Transmitir dicha visión compartida entre los miembros de la empresa, ayudando a los miembros del grupo a visualizar los intereses comunes entre la organización y los individuales.
 Impulsar la planificación y cooperación entre la dirección y los empleados para alcanzar la visión establecida.
 Facilitar la toma de conciencia de las posibilidades para una acción en conjunto entre la dirección y los empleados a fin de alcanzar la visión establecida.
 Ayudar a los miembros de la organización a tomar conciencia de sus conocimientos, experiencias, puntos de vista y creatividad para alcanzar la visión establecida.

II. En relación a la estructura organizacional
 Ayudar a los miembros de la organización a clarificar y alcanzar acuerdos en torno a roles, responsabilidades y sistemas, condición previa para trabajar en equipo, introducir cambios en la cultura organizacional y mejorar los procesos comunicacionales.
 Ayudar a la dirección a diseñar puestos de trabajo que impliquen desafíos y tareas con sentido a través de las cuales quienes la desempeñan puedan crecer, recibiendo autonomía y responsabilidad a fin de decidir la mejor manera de realizar su trabajo.
 Optimizar los procesos de trabajo diseñando sistemas y procedimientos que posibiliten el evitar errores en el desempeño.

III. En relación a la comunicación
 Eliminar los obstáculos en la comunicación que impiden la libertad de expresión, es decir eliminar los miedos que impiden crear un clima de confianza.
 Facilitar la toma de conciencia sobre la satisfacción de los objetivos del grupo trabajando como un equipo sobre los intereses individuales.

IV. En relación a la calidad de vida laboral
 Ayudar a los individuos a expresarse libremente sobre la realidad laboral e investigar en forma conjunta las causas del estrés.
 Ayudar a los miembros del grupo a tomar conciencia y expresar sus valores y necesidades.
 Ayudar a los miembros del grupo a visualizar las necesidades no satisfechas por la presente realidad de la organización.
 Facilitar que los miembros de la empresa puedan apreciar entre lo que predican que hacen y lo que hacen.
 Desarrollar las actitudes de respeto en las relaciones humanas que conducen a escuchar los puntos de vista diferentes que otros miembros del grupo tienen.

Estrategia de la propuesta:
. Requisitos para cambiar la cultura de una organización:
– Para cambiar la cultura de la organización se requiere de tiempo y un dedicado número de personas de la organización que apoyen el cambio con acciones concretas.
– Es necesario que los líderes de la organización perciban cierto sentido de urgencia conjugado con un sentimiento de malestar por el estado que el que la organización se encuentra.
. Principios:
– Es muy difícil cambiar por partes a la organización, el consultor tienen que lograr la representación de toda la organización como un sistema global. A partir de este todo integrado, es posible trabajar por medio de procesos reflexivos.
– Cambiar la cultura de la organización es un proceso que origina dolor, es costoso y es difícil.
– Para cambiar la cultura de la organización se requiere de una lentificación de los procesos, evitando la adicción a la urgencia y la visión de túnel que aflige a la mayoría de las organizaciones.

Bibliografía
. Burgess, Ana. 2011. “Tareas del Psicólogo Organizacional y del Trabajo.” Psicomeditores. Bogotá.
. Harrison, Roger.1995. “Consultant’s Journey. Dance of Work and Spirit”. Jossey-Bass Publishers. San Francisco
. Hirigoyen, Marie France. 2001. “El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso.” Editorial Paidos. Madrid, España.
. Landy, F. J., & Conte, J. M. 2010. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and and Organizational Psychology (Third Edition). Hoboken. New Jersey.

3 comentarios to "Hostigamiento Laboral o Mobbing"

Puede un empleado demandar legalmente por bulling??

Puede un empleado demandar legalmente por bulling?? Les escribo de mexico

Hola Imanuel:
Los trabajadores que están bajo la juriprudencia de los Estados Europeos pueden acudir a la justicia en casos de ser acosados moralmente en su lugar de trabajo. La dificultad consiste en probar el caso ya que para ser considerado acosamiento la acción agresiva tiene que repetirse más de una vez a la semana por un espacio de por lo menos seis meses. Curiosamente en EE.UU. el acosamiento es legal, salvo que el trabajador perteneza a minorías segregadas. En el caso de México existen propuestas de reforma a las leyes vigentes, pero aún el acosamiento continua siendo legal. Tienes que diferenciar el “mobbing”, cuando la acción destructiva es grupal y tiene como objetivo que la víctima pierda su trabajo del “bullying” cuando la acción agresiva en contra de la víctima puede ser individual o grupal, y no tiene como objetivo que ésta abandone su trabajo. Tanto el mobbing como el bullying se han incrementado desde los años setenta. Debido a las actuales circunstancias financieras, de incertidumbre y cambio constante, las empresas han incorporado a individuos con estructura psicopática de personalidad a fin de las que las cosas cambien rápido y sin tener en cuenta los costos. Por ende, siendo un fenómeno nuevo hay que dale tiempo a la legislación para que cambie. Mientras tanto se aconseja a la víctima cambiar de empresa por el costo psicológico, similar a estar en un campo de concentración. Saludos, Ana

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