El Blog de la Psicologia Laboral

¿Buscando Trabajo? Tests Psicológicos

Posted on: diciembre 26, 2010

Buscando trabajo. ¿Cómo presentarse y actuar durante la administración de tests psicológicos?

Comenzaremos explicando porque se emplean tests psicológicos durante los procesos de selección personal.
Los tests que miden la habilidad cognitiva son válidos predictores del éxito en el trabajo y otros factores de la vida. La habilidad cognitiva es el mejor indicador del desempeño, y esta relación permanece estable por extensos períodos de la vida. De allí que entonces, se utilicen tests para medir habilidades cognitivas en los procesos de selección de recursos humanos y de desarrollo de carrera.
Así también, la personalidad influencia en la naturaleza del desempeño laboral, como por ejemplo, en las relaciones con superiores, pares y subordinados, en la satisfacción laboral, así mismo como en la forma como se toman las decisiones en relación con la carrera laboral. Es por esta razón que la evaluación de la personalidad es una etapa del proceso de selección de recursos humanos y de desarrollo de carrera.
Los exámenes psicológicos que se administran en los procesos de selección miden habilidades mentales, por ejemplo, el razonamiento lógico, la percepción espacial, la memoria, la concentración, etc., y también miden rasgos de personalidad, por ejemplo, la tendencia a seguir normas, la manera en que se tiende a interactuar con otros, cómo suele reaccionar frente a cambios y presiones, etc.
Las habilidades mentales y rasgos de personalidad que se miden están en relación con los requerimientos de los puestos a cubrir, por ejemplo si usted está siendo evaluado/a para la posición de cajero/a en un banco no se califica su talento musical ni tampoco se evalúa la dinámica de sus conflictos internos, pero si se diagnostica, entre otros factores, su capacidad para concentrase y el posible efecto en su desempeño de sus conflictos internos.

Precisando conceptos y definiciones

Los adultos tenemos una variedad de talentos, competencias, o fortalezas adaptativas, y los diferentes puestos de trabajo requieren diferentes talentos, competencias o fortalezas adaptivas y en diferente grado.

Las características de un individuo pueden ser positivas para un determinado puesto de trabajo y negativas para otro. Por ejemplo, una intensa necesidad de mantener contactos sociales es una característica positiva para un puesto de ventas, pero no lo es para una tarea de inspeccionar la calidad de piezas producidas.

Los adultos tenemos debilidades que las empresas quieren conocer antes de asignar un puesto de trabajo. El tener debilidades no implica que usted no obtendrá trabajo, pero si supone que le será difícil ser elegido para un puesto de trabajo en el que dichas debilidades probablemente tengan un efecto negativo en el desempeño. Por ejemplo si una persona tiene la tendencia a reaccionar afectivamente sin modular la expresión de sus emociones no es conveniente que se desempeñe en el área de atención de quejas del consumidor. En cambio, dicha debilidad no es importante para un puesto en informática en el que la interacción con otros es mínima.

La gente difiere en relación a sus fortalezas adaptativas y debilidades las cuales pueden ser evaluadas a través de pruebas psicológicas.

Una prueba psicológica es una situación experimental estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística, respecto a otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado desde un punto de vista cuantitativo. Precisando los términos de esta definición diferenciamos que:
• Por situación experimental se entiende un experimento o situación rigurosa de observación de fenómenos de conducta.
• El termino estandarizada provine de la palabra estándar que es lo que se ajusta a un patrón único, o sea, lo que se mantiene igual para todos. En este caso el estándar es el estímulo.
• Se estandariza la variable independiente (material del test, forma o técnica de administrarlo y evaluarlo) para poder observar y comparar la conducta de diversos sujetos sometidos a la misma situación (variable dependiente). Es decir que el material del test es igual para todos. La forma o técnica de administrarlo hace referencia a las consignas por las cuales se le explica al sujeto aquello que se solicita. Las instrucciones o consignas están perfectamente especificadas y el o la testista debe ajustarse estrictamente a ellas.

Las fortalezas adaptativas se asocian con el desempeño laboral eficiente. Sirven para predecir y explicar el desempeño eficiente.

Podemos agrupar las fortalezas adaptativas, competencias o talentos en tres grupos:
 Habilidad intelectual general
 Habilidades aptitudinales
 Rasgos de personalidad

La habilidad intelectual general es la capacidad intelectual para razonar, planear y resolver problemas usando una manera o un camino dentro de un espectro variado de maneras o caminos en variadas circunstancias.

Las habilidades aptitudinales son las capacidades intelectuales para razonar, planear y resolver problemas específicos, por ejemplo, la destreza motora, la percepción espacial, etc.

Los rasgos de personalidad son tendencias relativamente estables a reaccionar de determinados modos frente a determinadas circunstancias. Por ejemplo, una persona introvertida tenderá a emplear un estilo reflexivo al tomar sus decisiones, en cambio una persona extrovertida posee la tendencia a tomar sus decisiones en base a las emociones que experimenta.

Las pruebas psicológicas con las que se miden habilidades intelectuales y aptitudinales y rasgos de personalidad deben ser válidas. La validez de las pruebas hace referencia a que miden lo que se supone que deben medir. Por ejemplo, el puesto de recepcionista en un consultorio médico requiere de la capacidad denominada memoria inmediata que se refiere a la aptitud para recordar nombres y apellidos asociándolos con el rostro correspondiente. En este caso una prueba válida es la prueba de memoria de la batería TEA la cual presenta rostros y nombres que deben ser asociados correctamente en un tiempo determinado.

Las pruebas psicológicas deben ser confiables lo cual significa que aquello que pretenden medir, lo midan bien.
Código de de Ética del Psicodiagnosticador
Innumerables veces quienes tienen que realizar entrevistas de administración de pruebas psicológicas en procesos de selección de personal quieren saber cuáles son las respuestas correctas. No hay respuestas correctas o incorrectas. Sin embargo, y siguiendo con el ejemplo de que la administración de pruebas puede asemejarse al examen médico anual, la persona evaluada tiene que conocer cómo actúa un profesional con ética profesional. Es por eso que hemos incluido los aspectos más importantes del código de ética del Psicodiagnosticador que rige en la Argentina.
Evaluación, Diagnóstico e intervenciones en un contexto profesional
a) Únicamente pueden llevar a cabo evaluaciones diagnósticas, dentro del contexto de una relación profesional explicitada.
b) Debe acreditar una sólida formación teórico-práctica sobre métodos de exploración y evaluación psicológica proyectivos y/o cognitivos, que garantice la validez científica de sus conclusiones psicodiagnósticas.
c) Las evaluaciones de los psicólogos, recomendaciones, informes y diagnósticos o apreciaciones evaluativas, deben basarse en información e instrumentos (tests o técnicas psicológicas) suficientes para proporcionar una fundamentación científica de sus hallazgos.
Competencia y uso apropiado de evaluaciones e intervenciones
a) Le corresponde la selección del conjunto de instrumentos psicodiagnósticos necesario para un estudio psicológico.
b) En la realización de su Psicodiagnóstico, debe adecuar los procedimientos a los objetivos perseguidos, para lo cual debe asegurarse de la pertinencia de las técnicas a utilizar.
c) No proveerá o se abstendrá de proveer de conclusiones de los tests u otros datos que hubieran surgido de la interpretación de los mismos a personas no idóneas o incompetentes en el uso de dicha información.
d) Se abstendrá de evaluar una persona de la que tenga un conocimiento o relación que puede contribuir a alterar los resultados.
e) Deberá tener en cuenta que los resultados de una evaluación psicológica tienen vigencia por un lapso determinado, especialmente en niños y adolescentes.
Uso de la evaluación en general y con poblaciones especiales.
a) Cuando se llevan a cabo intervenciones en las que aplican, puntúan, interpretan o utilizan técnicas de evaluación, deben conocer la fiabilidad y validez del instrumento, a la vez que su uso y aplicación adecuada.
b) Es recomendable que en sus informes, exprese en términos de probabilidades, conciente de los límites de la certidumbre con la que pueden hacerse los diagnósticos, juicios y predicciones acerca de las personas.
c) Deben intentar identificar las situaciones en las cuales determinadas intervenciones, técnicas de evaluación o normativas pueden no ser aplicables, requerir un ajuste en la aplicación o interpretación, debido a características tales como: el género, edad, raza, etnia, nacionalidad, religión, orientación sexual, discapacidad, idioma o status socio-económico.
Interpretación de los resultados de la evaluación
Al interpretar los resultados de la evaluación, incluidas las interpretaciones automatizadas, deberá abstenerse de emitir juicios de valor sobre la persona evaluada.
Personas no calificadas
No deberán promover la aplicación técnicas de evaluación psicológica por personas no habilitadas por su título universitario y preparación especial.
Vigencia de los tests
Deberá basar sus evaluaciones, decisiones sobre intervención o recomendaciones, en datos o resultados de tests con baremos actualizados en los últimos diez años y adaptados a la región. En caso de utilizar instrumentos con baremos o normas que no se ajustan a lo anterior, deberán tomar en cuenta este condicionante al momento de interpretar los resultados.
Servicios de puntuación e interpretación
a) Cuando elija los servicios de puntuación e interpretación (incluidos los servicios automatizados) deberá asegurarse de la validez del programa y de los procedimientos.
b) Deberá responsabilizarse de la aplicación adecuada, la interpretación y el uso de los instrumentos de evaluación, tanto si son ellos mismos los que puntúan e interpretan los datos del test, como si utilizan servicios automatizados u otros para hacerlo.
Comunicación de los resultados de la evaluación
A menos que se establezca claramente en el contrato inicial que la evaluación excluye cualquier tipo de explicación de los resultados (como ocurre con algunas situaciones de asesoramiento organizacional, o ciertas evaluaciones de pre-empleo, seguridad o del ámbito jurídico), comunicará los mismos, utilizando un lenguaje claro acorde a las características de personalidad del destinatario. En caso de haber patología de alto riesgo deberá comunicarlo a algún adulto responsable.

¿Cómo actuar?

Siga los siguientes consejos:

En su presentación debe recordar el nombre de la persona con la que tiene que entrevistarse y llamarlo por su título profesional, Doctor, Licenciado, etc., agregando su apellido, por ejemplo:
“! Buenos días, Licenciado Gómez!”

Es conveniente que acompañe el saludo con una sonrisa cordial, pero guardando las distancias. Para ejemplificar piense que está yendo a la oficina del doctor para someterse a pruebas de su examen médico periódico anual.

Luego tiene que decir su nombre y apellido, agregando que ha sido citado para que le administren pruebas psicológicas, esperando que el o la examinadora le diga que tiene que hacer.

Cuando no entienda una instrucción, a la que se denomina “consigna” diga algo así:
“Sería tan amable de repetirme la consigna.”

Nunca empiece a trabajar si no ha entendido la consigna.

Su actitud debe ser en todo momento colaborativa.

Si lo desea puede preguntar el nombre del test y qué mide.

Los tests que miden las funciones cognitivas son muchas veces con tiempo y no se espera que termine con todos los problemas, de allí que si bien debe actuar en forma rápida, no pierda calidad por apurarse, y si un problema le resulta muy difícil puede pasar al siguiente. Generalmente se espera que obtenga un rendimiento término medio o superior al término medio.

Los tests que miden la personalidad son sin tiempo y entonces es conveniente que emplea su tiempo en forma cómoda y relajada.

En cuanto a los cuestionarios de personalidad sea usted mismo y no trate de dar una imagen de lo que no es. Quien los interpreta está muy atento a esto. Estos cuestionarios tienen un índice de distorsión. Esto quiere decir que estas pruebas contienen algunas preguntas cuya respuesta afirmativa, o bien negativa, dependiendo del caso, implica que usted desea dar una mejor impresión de sí mismo. He aquí dos ejemplos:

¿Siente simpatía por todas las personas que lo rodean? Si…. No….
Si usted contesta en forma afirmativa se deduce que no está expresando sus verdaderos sentimientos, ya que nadie siente simpatía por todos los que le rodean.

De niño, ¿alguna vez sintió temor por alguno de sus progenitores? Si…. No…
En este caso si usted responde en forma negativa se infiere que no esta expresando sus verdaderos sentimientos, ya que de niños todos hemos sentido temor por nuestros padres.

En otras ocasiones, la distorsión se investiga haciendo dos preguntas que son presentan distanciadas una de la otra, pero que hacen referencia a lo mismo. He aquí un ejemplo:

5. Me agrada convencer a otras personas:
Si…. A veces…. No…
20. Evado argumentar con otros
Si…. A veces…. No…

En este caso si usted responde en forma afirmativa a las respuestas N° 5 y N° 20 se deduce que se está contradiciendo, ya que el convencer a otros supone en ocasiones argumentar.

Al finalizar las entrevistas de exploración psicológica pregunte si puede conocer los resultados. Sí es así manifieste su interés por ello.

Al realizar este proceso detecte en que medida el o la profesional se ajusta al código de ética del profesional en psicología. Si el o la profesional se comporta de un modo ético, usted está en “buenas manos” y el informe que se elabore sobre usted lo reflectará. Si no fuese así es conveniente que considere que la empresa al no haber elegido un o una psicóloga lo suficientemente idónea está ofreciendo una pobre imagen de sí misma.

Recuerde que los tests psicológicos son solamente una etapa en el proceso de selección. En la decisión final pesan sus antecedentes, su actuación en la entrevista, sus referencias y sus aspiraciones salariales. Los resultados de los tests tienen más peso cuando usted es un joven profesional, o bien no tiene experiencia específica, para el puesto que se postula.

No porque usted no sea citado para una próxima entrevista implica que salió “mal” en las pruebas; no obstante, si esto le sucede varias veces, es conveniente que insista en obtener una entrevista de devolución de resultados para que le expliquen si tiene factores neuróticos que pueden incidir negativamente en su adaptación a
la organización y a un puesto en particular. Si así fuera considere la posibilidad de iniciar una terapia.

15 comentarios to "¿Buscando Trabajo? Tests Psicológicos"

Muy interesante artículo. Ronald

Bueno Señorita Ana Cristina, es muy interesante el srtículo. Primeramente porque entendí por que se realizan los test psicológicos y por los consejos sobre cómo actuar en una entrevista psicológica. Gracias por compartir sus conocimientos ya que existimos muchas personas creo yo, que necersitamos saber a serca de nuestra personalidad y para que estamos preparados. Que tenga un Felix Año nuevo y que Dios le colme de Muchas vendiciones y por su puesto que sus lectores tambien aumenten muchísimo mas. Cuídice Señorita Anacristina.

Muchas gracias Juan Palo y que Dios te bendiga en los caminos azarosos de hoy en día.

Estoy loco?Diganme porfavor

El sentirse loco a veces es más un síntoma de salud que de desajuste. Sin embrago, cuando uno se siente desajustado, inapropiado, fracasado la mayor parte del tiempo, es tiempo de ir a buscar ayuda psicológica.

el articulo me parecio sumamente importante, pero conoce usted alguna pagina donde podamos realizar los test psicologicos de manera on line, puesto que yo siempre que voy a una entrevista de trabajo y me hacen esos test, nunca me han llamado, sera que demuestro algo incorrecto y por eso el rechazo… GRacias y espero su respuesta

Existen páginas, en algunas te solitan que pagues una suma de dinero, en tanto otras no. Sin embargo no son del todo válidas (miden lo que dicen medir) y confiables (lo que miden lo miden bien). Cuando te administran tests es tu derecho el pedir si puedes conocer los resultados. Tienes que conocer tus talentos y orientarte hacia puestos de trabajo en los que tus talentos sean necesarios. De esa manera vas a ser citada nuevamente. También puedes solictar en forma privada un Psicodiagnóstico Laboral para conocer tus talentos y limitaciones.

Por años recibí informes sicológicos de gente que deseaba trabajar en mi empresa, incluso se evaluaron conocidos míos de muchos años. La verdad es que, por más que se trate de argumentar científicamente acerca de estas ambiguas, discresionales y a veces arbitarias herramientas y sus conclusiones, usualmente son sólo elucubraciones muchas veces bastante torpes y alejadas de la realidad. Muy lamentablemente es que muchos le dan una importancia desmedida a los informes de sicólogos, reflejo de desidia e irresponsable delegación de funciones de quienes debiesen tener un rol activo en la selección de personal. Por experiencia propia y relatos de gente confiable, es que mi conclusión es que se trata de una opinión más sin mayor relevancia. De hecho ya no las utilizo.

Estimado Luis:
Le agradezco su comentario pues es muy importante ya que permite aclarar el tema.

De la misma manera que cuando se contrata, como por ejemplo, a un ingeniero civil para dirigir una obra y se le preguntan a los postulantes sus estudios y experiencias, también cuando se contrata a un psicólogo para elaborar informes psicológicos de pronóstico de desempeño se deben investigar sus estudios de post-grado en Psicología Organizacional y del Trabajo, sus experiencias y las herramientas que emplea. De lo contrario, la experiencia puede ser lamentable, como lo ha sido la suya.

Si los tests psicológicos sirven o no sirven como predictores del desempeño laboral no es ya una opinión para debatir, es un hecho verificado una y otra vez como lo prueban los miles de artículos que usted puede encontrar en las revistas especializadas en el tema:

Aquí le cito uno de ellos:
Su sitio electrónico es el siguiente: http://www.springerlink.com/content/v77167168n2500q8/
Proviene del “Journal of Business and Psychology”, se traduce como “Revista de Negocios y Psicología”
Se lo encuentra en “Volume 15, Number 1, 27-51, DOI: 10.1023/A:1007714801558”
Su conclusiones son las siguientes:
“Three hundred and twenty undergraduate psychology students completed personality and cognitive ability tests and then formed sixty-seven mixed-gender teams. Results revealed that extroversion, openness to experience and cognitive ability were predictive of emergent leadership behaviors. Conscientiousness and cognitive ability were associated with team performance.”
Se traduce así:
“A trescientos veinte estudiantes de psicología se les administraron tests cognitivos y de personalidad y luego se formaron sesenta y siete equipos. Los resultados revelaron que la extroversión, la actitud abierta a los cambios y la habilidad cognitiva fueron predictores de conductas de liderazgo emergente. La rectitud de conciencia, sentido de justicia y habilidad cogntiva fueron asociadas con la efectividad del equipo.”

Como usted puede apreciar Luis, no se trata de mi opinión ni de su opinión, se trata de experiencias y experiencias llevadas a cabo en numerosas y prestigiosas universidades de EE.UU., Europa y Australia.

Mis saludos cordiales,
Ana Cristina

Muy agradecido por su respuesta Ana Cristina, aunque sin ánimo de molestar u ofender como tampoco el de iniciar una controversia, es del caso manifestarle que no comparto aquello “… no es ya una opinión para debatir …”. Es más, creo que no cuenta con el respaldo de estudios independientes que lo avalen, Más allá de mi propia experiencia dispongo de relatos de amigos y conocidos que son psicólogos, varios con pstgrados en esa área, y me reconocen lo ampliamente discutible y sobrevendido que está el rol del psicólogo. Lo lamento pues esta no es mi área y creo que ha sido una equivocación el participar acá con mi opinión, lo que se inició con el ánimo de aportar con mi dilatada experiencia tanto como contratador como asimismo alguna como postulante.
Cordialmente, Luis.

Estimado Luis:
Le agradezco su contestación pues me permite explayarme. Yo sí entiendo su postura, pero no la comparto. Tampoco trato de convencerlo que use profesionales de Psicología Organizacional y del Trabajo para realizar informes, pues si a usted le va bien sin ellos, no tiene necesidad de contratarlos. Sin embargo, no comparto su postura, no solamente basada en mi experiencia, sino también considerando los datos objetivos que la realidad aporta, por ejemplo, desde el punto de vista de la oferta educacional pública en nuestro país.
“En Argentina son ocho las Universidades Nacionales que otorgan el título de Psicólogo/a o Licenciad/a en Psicología, estas carreras de grado tienen una duración de entre cinco y seis años y se dictan en la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Buenos Aires, en la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional de Comahue, en la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Córdoba, en la Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación de la Universidad de La Plata, en las Facultades de Psicología de la Universidad Nacional de Mar del Plata y la Universidad Nacional de Rosario, en la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Nacional de San Luís y en la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Tucumán. Durante el cursado de la carrera en cuanto a las ofertas de materias optativas en el área laboral tenemos en la Universidad de Buenos Aires, Orientación Vocacional y Ocupacional, Selección e Incorporación de Personal, Psicología Aplicada a las Organizaciones y Capacitación y Desarrollo de las Organizaciones. En la Universidad de Comahue se dicta Gestión Institucional y Empresarial. En la Universidad Nacional de Córdoba, la Universidad Nacional de La Plata y la Universidad Nacional de Tucumán se cursa Psicología Organizacional. En la Universidad Nacional de Mar del Plata se dicta Teoría de las Organizaciones, Orientación Profesional y Ocupacional, Capacitación Personal, Seguridad y Prevención en el Trabajo, Investigación Psicológica en la Organización Laboral, y Trabajo y Comunidad. En la Universidad Nacional de San Luis se cursa Nueva Dirección en la Capacitación para el Trabajo, Psicología de las Organizaciones, Salud, Trabajo y Calidad de Vida, y Economía y Psicología.
El objetivo de estas carreras de grado es capacitar para el desempeño profesional en las distintas áreas y campos de la Psicología y contienen una materia obligatoria en relación a un área específica de trabajo y algunas otras optativas que sirven como primer acercamiento a un ámbito de trabajo.
Para lograr una mayor especialización se encuentran los cursos para graduados, especializaciones, maestrías y doctorados.
Con respecto a la Psicología Organizacional y del Trabajo existe la Maestría en Psicodiagnóstico y Evaluación Psicológica y la especialización de Evaluación Psicológica en la Universidad de Buenos Aires. También se dictan las especializaciones en Evaluación y Diagnóstico Psicológico en la Universidad Nacional de la Plata y en la Universidad Nacional de Tucumán, y la Especialización de Psicodiagnóstico en la Universidad Nacional de Rosario. Estas especializaciones buscan profundizar el área de conocimientos teóricos, técnicos y metodológicos para la práctica de la evaluación y diagnóstico en distintos campos de aplicación, entre ellos el del trabajo y organizacional. Además existe la carrera de Especialización en Evaluación y Diagnóstico Psicológico en la Universidad Nacional de La Plata y en la Universidad Nacional de Tucumán. En la Universidad Nacional de La Plata el plan de estudios cuenta con un curso de Evaluación en Psicología Laboral, en tanto que en la Universidad Nacional de Tucumán, el eje referido a la evaluación y diagnóstico psicológico en el campo laboral y organizacional incluye tres cursos:
• Desarrollos actuales en psicosociología de las organizaciones: bases teóricas, éticas y técnicas de la consultoría.
• Evaluación por competencias: teoría y práctica. Informes.
• El Z Test – Zulliger. Su aporte a la evaluación laboral.
Por último la carrera de Psicodiagnóstico en la Universidad Nacional de Rosario está organizada en dos áreas. El área de formación básica y el área de especialización que incluye seminarios optativos, entre los cuales figura el de Psicodiagnóstico Laboral. En relación a la Psicología Organizacional y del Trabajo tenemos la especialización de Psicología Organizacional y del Trabajo en la Universidad de Buenos Aires y la especialización en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en la Universidad Nacional de Córdoba.
Las especializaciones y maestrías en torno a la Psicología Organizacional y del Trabajo y Organizacional en la Argentina responden a la demanda proveniente de las empresas, escuelas, organizaciones sin fines de lucro, organizaciones voluntarias y de tiempo libre, sindicatos, etc. Estas entidades sociales requieren cada vez más asistencia profesional en problemáticas vinculadas a recursos humanos, relaciones laborales, planeamiento estratégico, evaluación individual, orientación de los procesos de cambio, contención de crisis, diseño de sistemas de negociación, consolidación y desarrollo de equipos de trabajo, desarrollo de carrera, selección de personal, métodos y sistemas de retribución, motivación de los trabajadores, cultura organizacional y clima laboral, gestión del conocimiento, resolución del conflicto y toma de decisiones, desarrollo de la pequeña y mediana empresa, liderazgo organizacional, análisis del cambio y de la resistencia al cambio, participación laboral, análisis de las competencias laborales, desarrollo de la creatividad y una gran variedad de otros temas. Para enfrentar los nuevos desafíos, el profesional psicólogo requiere de instrumentos prácticos y enfoques orientados a la resolución de problemas. El contar con una sólida formación basada en un cuerpo consistente y coherente de teorías y métodos de investigación son los que garantizan la seriedad de los aportes del psicólogo/a. De allí que es necesario la formación continua de los profesionales especializados.” (Burgess, 2010)
Como le expliqué al comienzo, entiendo su postura ya que muchas veces se requieren los servicios de un profesional en mi materia, pero no se examinan detenidamente sus estudios de post-grado e investigaciones realizadas, y por consiguiente, los resultados no son los esperados.
Saludos cordiales,
Ana

Muy interesante, seguiré leyendo en particular los debates siempre a quien se interesa aportan muchísimo conocimiento y en especial los temas tratadas, hoy estoy sin trabajo por lo que sus exposiciones han sido de gran ayuda en la tarea de prepararse para lo por venir.
La oportunidad no es posible desaprovechar….”Hacer la tarea. Investigar y prepararse para un próximo desafió profesional”.

Saludos un abrazo, continuare muy atento a sus indicaciones.

Jaime Bobadilla S. Santiago de Chile

Muchas gracias por tu comentario Jaime. Me alienta en esta tarea de ayudar a quien no tiene trabajo, o lo tiene, pero aspira a uno nuevo.
Te quiero felicitar por tu actitud.
Si a un problema, como no tener trabajo, NO lo perbimos como un problema, sino como a una situación no resuelta, pero próxima a resolverse, cambiamos de actitud.
La actitud positiva es un talento que tiene mucho que ver con conseguir un nuevo trabajo.
Saludos,
Ana

Una consulta, si a mi no me gusta argumentar y por lo tanto rehuyo las discusiones, pero cuando siento que es necesario defender una idea planteo un argumento convincente que logra cambiar la opinión de mi interlocutor ¿no sería mal interpretado por el analista basado en la pareja de preguntas que propone?

Hola!!!
Si a ti no te gusta argumentar y evitas discusiones, tienes el valor de la armonía, el cual es apreciado en determinados puestos de trabajo (por ejemplo, los del rubro informático) y grupos (por ejemplo cuando se requiere trabajar en equipo). En cambio, si el puesto consiste en atender las quejas del consumidor, si se requiere confrontar. Es decir que tal cual planteas tu pregunta, el aspecto de personalidad que mencionas, es conveniente para ciertos puestos de trabajo, y para otros no. Cada persona tiene un grupo de talentos, lo importante es sabes usarlos, o sea, dirigirse hacia aquellos empleos en los que dichos talentos sean necesarios para un desempeño eficaz de la tarea. Saludos

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