El Blog de la Psicologia Laboral

¿Existe una competencia básica?

Posted on: septiembre 27, 2008

La importancia de los recursos humanos tantas veces pregonada pero no siempre practicada ya no puede ser negada ni conceptualmente, ni tampoco en la práctica con el advenimiento de la globalización. Se destaca hoy el empleo de las competencias como gran herramienta en la gestión de los recursos humanos, principalmente en la selección de recursos humanos y en la medición del desempeño laboral. En anteriores artículos me he referido a diferentes clasificaciones de competencias y en este artículo es mi objetivo el responder a la pregunta de si hay o no una competencia básica.

¿Existe una competencia que puede ser considerada la competencia más importante en todos los puestos de trabajo? Pues la realidad nos dice que si.

Observamos que a veces corporaciones se desmoronan como castillos de naipes de la noche a la mañana y nos preguntamos que pasó por la cabeza del nivel directivo que estaba tomando las decisiones fundamentales en la conducción del negocio. Existen razones de mercado externas a la organización en sí que determinan la caída de empresas, como hoy sucede con la crisis financiera que arrastra a compañías del negocio inmobiliario, compañías de seguros y bancos. Sin embargo es de suponer que un nivel directivo eficiente toma nota de lo que sucede en el exterior de la organización para eliminar o al menos disminuir el impacto negativo de la realidad externa tomando medidas preventivas. De allí la pregunta: ¿Qué sucedió en los procesos mentales que condujeron a la toma de decisiones equívocas de los CEO, o sea, de los principales directivos de grandes organizaciones que son declaradas en bancarrota por organismos de control?

La respuesta se halla en la captación de la realidad externa e interna que permite el ajuste a las condiciones externas e internas. Dicha captación depende del control coherente sobre los pensamientos, ideas, impulsos emociones y necesidades al que consideramos como la competencia principal. Este control no se relaciona directamente con los estudios, experiencia, nivel sociocultural o capacidad intelectual de una persona sino con su condición de salud mental. De esta manera la presencia de conflictos neuróticos y factores sicóticos de personalidad disminuyen el control racional.

La condición de salud mental de una persona es dinámica, o sea, si la persona sufre de grave estrés o patología mental y no inicia una terapia, su ajuste a la realidad externa e interna, su percepción objetiva de la realidad externa e interna y el control coherente de sus procesos mentales irá disminuyendo con el paso del tiempo irremediablemente conjuntamente con un rendimiento laboral cada vez más pobre e ineficiente. De allí la importancia de la detección de esta competencia en los candidatos que aspiran a ingresar a la organización o desean ser promovidos a puestos jerárquicos.

Esta competencia se encuentra definida en la clasificación francesa como
autocontrol, flexibilidad y adaptabilidad, pensamiento analítico y racional, pensamiento reflexivo y practicidad, en tanto que en la clasificación americana esta competencia aparece comprendida en la capacidad de analizar e interpretar y la capacidad de crear y conceptuar. Recordemos estos conceptos.

  • Autocontrol o auto-regulación. El ser humano maduro es un ser que auto-regula sus pensamientos, impulsos y acciones y tiende a establecer tanto objetivos como estándares que le permiten autoevaluar su movimiento conductual hacia los objetivos fijados.
  • Flexibilidad y Adaptabilidad: Hace referencia a la disposición para captar nuevos puntos de vista en torno a una situación, para generar
    asertivas respuestas ante circunstancias nuevas.
  • Pensamiento Analítico y Relacional: Representa la capacidad de aplicar el pensamiento lógico deductivo para realizar un proceso de análisis metódico y pormenorizado de cada aspecto de un problema para arribar luego a conclusiones generalizadoras.
  • Pensamiento Reflexivo: Hace referencia a la meditación objetiva
    sometida al control racional y sin interferencia subjetiva desde diferentes puntos de vista, y al establecimiento de relaciones válidas entre ellos para obtener síntesis acabadas y definitorias de la realidad.
  • Practicidad: Representa el sentido común para aplicar en la realidad, la información incorporada, analizada y sintetizada, logrando la mayor eficacia posible con el menor costo en tiempo y recursos.
  • Analizar e interpretar: Se refiere al Desarrollo de pensamientos analíticos claros y objetivos con los cuales rápidamente se alcanza el meollo de complejos problemas. Implica el aplicar la experiencia con sentido común.
  • Crear y conceptuar: Implica el resolver situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas y el pensar en forma estratégica.

Daré a continuación ejemplos de conductas ineficientes basadas en una disminución del control lógico.

Una directora de una escuela rural considera que debe responder a la comunicación electrónica que recibe ligada a su trabajo cuando “tenga
tiempo”, en lugar de priorizarla y responderla lo más pronto posible de acuerdo a la importancia de los temas. Aquí tenemos un pensamiento ineficiente.

Un gerente administrativo decide colocar el dinero de la empresa en el circuito financiero el que sufre modificaciones y recupera el 20 % del dinero que invirtió llevando la empresa a la bancarrota. Aquí tenemos una idea irracional que condujo a la toma de una decisión equivocada.

Un gerente general que tiene insatisfacción en su relación conyugal trata
de seducir a la psicóloga de la organización quien se aleja de la misma para evitar el acoso. La conducta del gerente responde a impulsos sobre los que no puede mantener un control coherente.

Un empleado se siente perseguido por un nuevo superior quien se esfuerza en organizar sus tareas en base a prioridades y tiempos. Las emociones del empleado no se ajustan a la realidad.

Un empleado es ascendido a un puesto de supervisión, pero debido a sus
intensas necesidades de aprobación social sin el suficiente control racional no puede confrontar a los empleados a cargo y poner límites a conductas inadecuadas para el logro de los objetivos grupales de rendimiento.

Índices de disminución del control racional

La prueba de Rorschach es sin duda la mejor por su precisión a través de
las fórmulas de la sección de la mediación siendo las más importantes la fórmula que refleja la proporción de respuestas de forma adecuada, la fórmula que refleja la proporción de respuestas de forma adecuada dada a las áreas globales y de detalle grande común y la fórmula que se refiere a la proporción de respuestas en las que el empleo de las formas no se corresponde con los rasgos de la mancha.

Dado que el Rorschach no siempre es administrado en procesos de selección de personal, me referiré a indicadores de insuficiente control coherente en los antecedentes, entrevista, prueba de Bender, prueba de Wechsler y test desiderativo.

Al leer los antecedentes del o la postulante debemos releerlos para comprenderlos. Se observan períodos largos de desempleo y cambios de organizaciones sin que este movimiento implique mayor salario o mayor complejidad en las tareas realizadas.

En la entrevista de empleo debemos repreguntar para comprender la toma de decisiones en elecciones de carreras, elección de trabajos y razones de renuncia pues no nos queda claro, o bien la explicación es muy general.

En la administración del Bender el o la evaluada emplea más de una hoja para la copia de las figuras. El trabajo muestra un heterogéneo esfuerzo en el copiado de las figuras y el resultado en el copiado de las láminas es heterogéneo también.

Los resultados en la prueba de Wechsler arrojan en la parte verbal que el
puntaje en semejanzas es más alto que el de sentido común en dos o más puntos, también el resultado en el subtest de aritmética es más bajo que dígitos. En la parte de ejecución se observa una disminución en el puntaje del subtest de observación visual en dos o más puntos en relación a la
prueba de vocabulario. El rendimiento en claves puede registrar una disminución. En muchos de los subtests las preguntas o tareas más difíciles se contestan y efectúan exitosamente mientras las más simples o sencillas no son resueltas.

En el test desiderativo, las explicaciones proporcionadas no responden a la naturaleza del animal, planta, mineral o cosa elegida, tanto en las catexias positivas como las negativas. Por ejemplo en las catexias positivas elige ser un león porque es el mejor cazador en la selva, -la leona es la que caza para mantener a los nuevos críos- y en las catexias negativas elige no querer ser un arma por su color oscuro, olvidando señalar el contenido peligroso del arma. Otro indicador en este test es la elección en las catexias positivas de animales plantas y cosas o minerales que comúnmente aparecen en las catexias negativas, por ejemplo, “Me gustaría ser una planta carnívora para asustar a los demás”, “Me gustaría ser uranio porque es un mineral muy codiciado”. También es común el no dar una respuesta, por ejemplo: “No puedo pensar en ningún vegetal que no quisiera ser pues todos son nutrientes para el ser humano”. Al respecto cabe señalar que existen semillas que son venenosas para el ser humano.

Para concluir y dada la importancia de esta competencia el profesional de la psicología debe estar alerta durante todo el proceso de selección y de psicodiagnótico para detectar indicadores de disminución del control racional y detenerse en ellos para apreciar su magnitud pudiendo elaborar informes con pronósticos acertados que impidan el acceso de candidatos con insuficiente control coherente de su procesos mentales a niveles directivos en los que se decide el futuro no solamente de los miembros de la organización, sino además de quienes funcionan como sus inversores, clientes y proveedores. En síntesis la detección del control coherente es un valioso aporte de la Psicología Organizacional a la sociedad.

9 comentarios to "¿Existe una competencia básica?"

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antes que nada me tendras que disculpar mi opinion, y pretendo ser objetivo no es personal, pero este tema es muy delicado, yo soy economista, y un factor entre varios de la crisis social y desempleo que vivimos es debido a esta novedosa discriminacion psicologica que favorece la competencia economica feroz mundial. las personas no tienen porque saber que la leona es la que caza, y no tienen porque saber que algunas semillas son venenosas, entonces se le negara un puesto a una persona por su falta de informacion, confundiendose con una falta de competencia. me gustaria saber si existe alguna campaña social para promover el derecho a la diversidad neuronal sin que se vea afectada la carrera de una persona. dice el famoso dicho, la competencia empresarial saca los mejores productos y lo peor del ser humano.

Estimado Juan Luis
USA tuvo un presidente que desconocia que Africa es un continente y expreso que era un pais. Este ex-presidente, Mr. Bush hijo, tambien manifesto que en economia no siempre dos mas dos es cuatro. El mundo entero es unanime acerca de su falta de comptencias para el puesto.
Si quien realiza esas afirmaciones es un operario de la construccion no dice nada sobre sus competencias para construir, porque para realizar su tarea no necesita de un elevado nivel cultural. En este caso se utilizan pruebas para su nivel cultural.
Lo que es preocupante para un puesto de trabajo es que en un nivel profesional se desconozca que la leona es la que caza o que ciertas semillas son venenosas.
Tu opinon es subjetiva. La aplicacion de tests ha surgido por la complejidad de la tecnica. Se comenzaron a aplicar en las guerras mundiales debido a la tecnicidad de las nuevas armas. En cuanto a la falta de empleo ha surgido principalmente por la modernizacion de las industrias. La tecnica ha sustiuido al hombre y de esto no somos responsables los psicologos.
Existe un nuevo servicio psicologico que se llama planeamiento de carrera para que profesionales como tu lleguen a donde quieren llegar.
Te lo sugiero.

Ana, llegué a tu blog investigando aportes para una clase sobre “entrevista laboral”. Me parece muy rico y dedicado tu aporte desde el punto de vista de la divulgación de la Psicología Laboral. Te invito a visitar mi blog e intercambiar opiniones. Noto que las consultas y cuestionamientos que recibís tienen factores en común con las que recibo.
Te dejo un post http://psicologiaparaempresas.blogspot.com/2009/09/emociones-patologia-y-trabajo.html

Encantada. Siempre es muy procechoso intercambiar conceptos y reflexiones.

Los sicólogos no son responsables de la pérdida de empleo, pero muchas veces tienen en sus manos no sólo la selección sino el “etiquetamiento” de una persona. Póngase el caso de países pequeños con mercados reducidos. Un sicólogo entrega un informe a un ejecutivo (en el país hay sólo 7 empresas grandes del sector) etiquetándote de “poco inteligente” por un test (no importa si fuiste el mejor de la clase, vienes de una universidad de excelencia y has creado productos tan buenos como el sicólogo jamás creará). Pues ese ejecutivo o el departamento de recursos humanos, si fuera el caso, no te contratará y si ese jefe a quien dieron un horrible informe sobre tí se muda de empresa, ya tienes otra puerta cerrada.
Si un ejecutivo que ha sido mi jefe en dos ocasiones se tomara en serio a los sicólogos y los tests, que actúan como si esa fuera la profesión o ciencia más infalible, no me habría dado trabajo y yo no hubiese ganado desde esa empresa tres premios en mi área y a su vez la empresa se hubiese perdido de una gran empleado. En una ocasión el ejecutivo intentó contratarme (estaba yo en la competencia) y al pasar por la prueba de recursos humanos, le entregaron un informe (me lo enseñó confidencialmente) que en pocas palabras decía que yo era tan tarada como tímida en exceso. En esa ocasión no me pudo contratar, ya que en esa empresa la opinión de recursos humanos era fundamental. (Me dijo te lo enseño para que sepas la razón por la que no pudiste formar parte del equipo, pero yo no le hago caso a eso, mi opinión sobre tí es la misma)
Años después el se mudó de trabajo y me contrató en su nueva empresa (donde no hacen tests) y miren ahí los resultados.
Y lo curioso es que esa empresa donde no hacen tests es bien exitosa, súper premiada en el país y en el extranjero y todo el mundo la reconoce como una cantera de talentos. Creo que a la sicología laboral le pasa un poco como a las calificadoras de riesgos en economía. Las calificadoras fueron sagradas hasta que no fracasaron estrepitosamente, incapaces de predecir la crisis que llegó. Hasta ahí duró la soberbia. Pero a los sicólogos laborales (al menos en mi país) nadie los culpa si dejan ir talentos y encima los etiquetan y le joden la carrera. Ese es el punto. Los tests son tan objetivos como los exámenes médicos o los instrumentos de medida sociológicos, como las encuestas. Pero en general los médicos dudan de la analítica si no se les parece a la realidad y los sociólogos o mercadólogos pueden aceptar críticas de otros profesionales de las ciencias sociales o administrativas sobre resultados, y discutirlos razonablemente sin sentir que les queman el alma de su ciencia. Pero si un sicólogo te catalogó de idiota, no hay sentido común, análisis de ralidad que valga. Esto no es ciencia, es fe y soberbia.
Me aterra pensar en enfrentarme otra vez a un profesional con ese poder, porque si a un jefe simplemente no le gusta mi trabajo o determina que no tengo la habilidad para un puesto, pasa. Es normal, es una opinión discutible. Pero alguien que te etiqueta de idiota, conflictivo, rebelde, conservador o desadaptado? me parece un abuso. Un abuso del sistema del que los sicólogos son tontos útiles, como lo es un periodista de prensa amarilla. Sólo que por lo general al periodista de prensa amarilla le da pena y trata de buscar un trabajo digno (aunque no lo encuentre) y por lo general el sicólogo laboral que en vez de ayudar a las personas las etiqueta y da información sensible (verdadera o falsa) sobre tu personalidad a un empresario se siente orgulloso. Pero es cuestión de tiempo. Ya les pasará como a las calificadoras de riesgos.

Buenas Tardes Mercedes:
Al leer tu larga nota veo que te sientes enojada con los psicólogos laborales. Tal vez mi respuesta no cambie tu actitud, pero puede ser instructiva para quienes consideran que no han tenido una buena experiencia con un profesional de este campo.
Antes que existieran los psicólogos laborales las selecciones se basaban en estudios, experiencias, apariencia personal y, en especial, contactos. Así quien más contactos sociales tenía ya sea por sí mismo, o por sus padres, mayores probabilidades tenía de conseguir un buen empleo.
Con la incorporación de la psicología laboral se busca entrelazar los talentos de un candidato con los talentos exigidos por la posición a cubrir.
En los informes psicolaborales no parecen etiquetas como inteligente, tonto, sino que aparecen descripciones de los talentos que la persona posee o no, por ejemplo, J. R. tiene elevada necesidad de reconocimiento que lo conduce a incrementar su esfuerzo laboral.
Se pueden cometer equivocaciones pero en estos casos la empresa deja de contratar a ese profesional.
En cuanto a ti Merecedes te diría que tu monto de agresión es alto y te conduce a realizar sobregeneralizaciones subjetivas. Te recomiendo que consultes con un profesional de la clínica que te ayude a manejar tu rabia. Saludos.

Buenas Tardes Mercedes:
Noto que te sientes muy enojada con los psicólogos laborales. Noto también que tu enojo te conduce a realizar sobregeneralizaciones subjetivas. Por eso te aconsejo que acudas a un psicólogo clínico que te ayude a elaborar tu monto de rabia. Yo puedo aprobar o desaprobar tu comentario, he decididio aprobarlo porque mi respuesta no va a cambiar tu actitud, pero si tal vez la de otros que han tenido una experiencia negativa con un psicólogo laboral. Antes de la intervención del psicólogo las selecciones se basaban en apariencia personal, estudios, experiencia y contactos. Así quien más contactos tenía, propios o de sus padres, mayores posibilidades tenía de conseguir un buen empleo. Hoy el psicólogo se esfuerza en seleccionar candidatos cuyos talentos coincidan con los exigidos por el puesto. Cuando el psicólogo falla en su tarea, la empresa deja de contratarlo. En los informes no se colocan etiquetas como inteligente o tonto, se describe la presencia o ausencia de talentos, por ejemplo: JB tiene une elevada necesidad de logro que lo conduce a realizar tareas con calidad. Tampoco los informes son definitivos, no se concluye con un si o con un no. El informe es una descripción del candidato que ayuda a la empresa a tomar una decisión.

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