El Blog de la Psicologia Laboral

Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicológicas

Posted on: febrero 19, 2008

El propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante, y para cumplir con este objetivo se utilizan pruebas psicológicas. En algunas ocasiones, el profesiograma establece las técnicas de exploración psicológica que se deben usar en la evaluación de candidatos que reúnen las condiciones referidas a estudios y experiencias laborales.

Recordemos que el profesiograma es la segunda parte de la descripción de un puesto de trabajo, y que en él se establecen los requisitos que un candidato deber reunir para poder realizar las tareas que componen su puesto en el tiempo y calidad establecidos por la organización.

En otros casos, es el psicólogo o la psicóloga quien decide que técnicas utilizar para evaluar competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad.

Estas pruebas deben ser válidas y se entiende por validez el grado con el que una prueba predice la calidad del desempeño laboral. Es decir, que quienes las realicen obteniendo los resultados esperados, desempeñaran las tareas del puesto con eficiencia, mientras quienes obtengan resultados alejados de los esperados, las realizarán pobremente.

Cuando se lo cita al candidato o candidata, el o la profesional debe asegurarse que la persona esté sana y que no haya sufrido experiencias traumáticas, como la muerte o accidente grave de un ser querido durante la semana anterior. El motivo es que estos eventos se reflejarán en forma temporaria en los tests que se apliquen. De allí que en estos casos se aconseja esperar una semana aproximadamente antes de proceder a la aplicación de las pruebas.
Es importante que cuando se lo cita al candidato, decirle que no olvide traer sus lentes, en el caso que los use, y también informarle del tiempo que durará la entrevista de exploración que comúnmente dura entre una y dos horas.

La oficina a emplear debe ser privada, limpia y con muebles confortables. Debe estar aislada de rudos externos, como por ejemplo el tráfico, y de ruidos interiores, como por ejemplo, las llamadas telefónicas.

En la introducción de la entrevista el o la profesional le explica a la persona el nombre y finalidad de cada prueba que se emplea a medida que se van utilizando. Además se le indica que los resultados de las mismas estarán a su disposición y se le informa en cuánto tiempo.

Se comienza con las pruebas intelectuales y luego se continúa con las pruebas de personalidad, aunque cuando se investigan componentes intelectuales, al mismo tiempo se exploran aspectos de la personalidad y viceversa.
A veces, ocurre que al aplicar las técnicas de exploración intelectual se detecta la presencia de serios trastornos de personalidad que originarán un rendimiento laboral pobre, como por ejemplo, encontrar en la prueba de Weshler que el rendimiento en la prueba que mide el sentido común presenta una aguda disminución en relación al subtest que mide la capacidad de incorporar información y el puesto a cubrir requiere la constante toma de decisiones. Cuando esto sucede se aconseja que el psicóloga o psicóloga complete la técnica iniciada y detenga la evaluación informando a la persona que sería conveniente que pida una entrevista personal para conversar sobre los resultados de las pruebas. No es aconsejable continuar con la exploración porque siempre ésta remueve los aspectos neuróticos y sicóticos del individuo y, esta clase de personas experimentarán sentimientos de malestar psicológico durante y después de la entrevista. Así protegiendo la salud metal del entrevistado, se detiene la exploración.

En cuanto a las pruebas intelectuales que miden aptitudes intelectuales específicas, como por ejemplo, percepción visual, percepción espacial, destreza psicomotora, etc., el o la psicóloga debe seguir las pautas de aplicación, en especial las reglas relacionadas con tiempo. En algunos casos, cuando el sujeto es muy ansioso se puede observar que el evaluado obtiene un rendimiento muy pobre. Ante la duda que se mida ansiedad y no aptitud específica, se puede utilizar una prueba diferente que mida lo mismo. De allí que el o la psicóloga debe conocer en detalle y disponer de una amplia batería de pruebas en el consultorio que utiliza.

Se espera que en un futuro inmediato la forma de trabajar en la investigación de las capacidades intelectuales específicas y psicomotoras sea en un centro computarizado en el cual el sujeto hará las pruebas frente a una pantalla, lo cual traerá beneficios para ambas partes. Quien aplica al trabajo puede elegir el horario y conocer el resultado de su desempeño en las pruebas en forma inmediata a la aplicación, y quien dirige la selección gana valioso tiempo.

No se deben subestimar las pruebas que miden aptitudes intelectuales específicas. Por ejemplo, en trabajos riesgosos es muy necesaria su aplicación ya que un puntaje de destreza motora superior al puntaje de percepción visual y espacial revela la posibilidad de tener accidentes de trabajo.
Las pruebas psicológicas que exploran la personalidad deben ser aplicadas y evaluadas por un mismo psicólogo. No se aconseja desde lo ético la toma por parte de un profesional y la evaluación por parte de otro. Se pierde material valioso y se pierde la validez de las pruebas psicológicas usadas. Se puede y debe recurrir a otro psicólogo para supervisión principalmente en los primeros años de ejercicio de la profesión y frente a casos difíciles de evaluar. Este es uno de los camino más seguros para mejorar la precisión de los informes psicolaborales.

En el caso del empleo de técnicas de exploración profunda de la personalidad, como el test de Rorschach, el profesional debe tener estudio de post-grado de especialización en dicho test.

Con el material obtenido se elabora el informe psicolaboral de pronóstico de desempeño. En el mismo se hace referencia a las competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad. El informe no debe contener lenguaje técnico, por ejemplo, dolor psicológico agudo y crónico, sino que debe describir tendencias de conducta. Siguiendo el ejemplo presentado, el informe deberá decir que el sujeto tiene la tendencia a tener una mirada seria y que difícilmente sonría. Recordemos que el informe está dirigido a un especialista en recursos humanos, no a otro profesional de la psicología.

Una vez concluidos los informes psicolaborales de una selección de personal, son entregados al contacto en la organización en una entrevista explicativa. Aquí el psicólogo o psicóloga debe recordar que su tarea es la de asesorar en la decisión, más no tomarla.
Luego de dos o tres meses se hace un seguimiento del informe en una entrevista con el jefe inmediato del candidato elegido, realizando señalamientos en su estilo de supervisión cuando sea necesario.
A los candidatos evaluados se les da una devolución oral. En este punto es imprescindible destacar que es deber ético del o la profesional realizar la devolución, aunque no reciba gratificación económica por esta tarea. Dicha devolución debe ser un proceso interactivo, de nada sirve que el profesional lea el informa y el sujeto lo escuche en forma pasiva. Es ésta una oportunidad para que la persona conozca sus potencialidades y debilidades y de cómo hacer uso de las primeras y manejar las segundas.
En síntesis, la selección de las pruebas psicológicas que se usarán en un proceso de selección, su aplicación y evaluación debe seguir rigurosamente las normas científicas establecidas, manteniendo en todo momento la ética de la situación, Solamente de esta manera la utilización de los tests psicológicos en un proceso de selección resulta un elemento válido y confiable.

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18 comentarios hacia "Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicológicas"

estoy buscando la clasificacion de pruebas que midan conocimientos, habilidades y actitudes y encuentro cuales pertenecen a cada grupo.

MUY PRECISA LA EXPLICACION SOBRE LOS PASOS A SEGUIR EN EL PROCESO DE DIAGNOSTICO PSICOLABORAL.
ME PARECE INTERESANTE EL PLANTEO ETICO SOBRE TODO EN ESTOS TIEMPOS, PARA PODER PENSAR SERIAMENTE LOS OBJETIVOS DE NUESTRA LABOR COMO PSICOLOGOS, MAS ALLA DE INTERESES ECONOMICOS QUE TANTO SE PRIORIZAN EN EL AMBIENTE DE RECURSOS HUMANOS.

hola, quisiera saber si yo como sujeto de un analisis no solicitado por mi, tengo derecho por la via legal o moral de solicitar los resultados de estos examenes al entrevistador cuando ya no me llaman para otra entrevista, y a solicitar una explicacion sobre cualquier anomalia (en la optica de ellos) que hubieran detectado.

pienso que la aplicacion de estos examenes simplemente se aplica sin solicitar al entrevistado su autorizacion a ser analizado y juzgado, uno inocentemente pide trabajo y resulta no ser menos que una rata de laboratorio, uno deberia poder pedir trabajo sin que su perfil sea utilizado como medio de discriminacion, tengo entendido que en los paises desarrollados se le da a las personas el derecho a no ser discriminado, saludos!

En los paises desarrollados tambien se aplican tests. por ejemplo en USA, cuando te quedas sin trabajo, debes ir a la oficina de desempleo para que la misma te ayude a conseguir trabajo. La primera etapa es una evaluacion de tus habiliades matematicas, verbales, de ubicacion en el tiempo y espacio e informaticas. Eso les informa a ellos a que tipo de empleos puedes aspirar.
Una vez que se te han aplicado pruebas psicologicas tienes el derecho a pedir los resultados a quien te ha realizado la administracion de los tests porque esto forma parte de la etica de dicho porfesional.
En los tiempos pasados los trabajos se obtenian con cartas de presentacion y recomendaciones, lo cual puede resultar subjetivo, ya que no todo el mundo tiene conocidos importantes. Hoy se aplican pruebas que tienen en cuenta tus habilidades, sin importar a quien conoces.

Un test en una prueba mas de tantas de toda la vida, no te dicen nada, el fuero interno no lo tocas solo ves la aplicación de técnicas que se pueden aprender, se ha visto el caso que los psicópatas tienen un alto CI y responden muy bien estas pruebas estos mini test son un gasto de dinero solamente ya que para ver un resultado deben de someterse a muchas sesiones y no a un par de pruebas que solamente el ingenuo que no lee o busca los reprueba. Bueno de algo servirán…

Existen varios tests tanto en la Internet como en revistas y libros que no reunen condiciones de validez, confiabilidd y estandarización. por ende no son eficaces como predictores del desempeño y no son las pruebas usadas en los procesos de selección de personal. Las psicopatías no se detectan a través de un test de inteligencia, sino usando el método de Rorschach. Gracias por tu comentario pues me ha permitodo arrojar luz en un área en la que las opiniones a favor o en contra de los tests han florecido, pero que no se encuentran basadas en estudios que las confirmen.

Hola, gracias muy bueno lo observado lo tomare muy encuenta, por favor ayudenme con un test de prubas para medir conocimientos, habilidades y aptitudes

Existen muchos tipos de estos tests. Actúa en froma espontánea y natural. No trates de adivinar respuestas, ni pasarte mucho tiempo con un probelma, pasa al siguiente.

BUENO ME PARECE INTERESANTE TODO SOBRE LOS TEST PERO EN REALIDAD QUISIERA SABER SI EXISTE ALGUNA AYUDA IMPORTANTE QUE ME RECOMIENDEN PARA PREPARAR UNA ENTREVISTA CLARO SIENDO YO EL ENTREVISTADO EN ESTE CASO.

Y sí te puedes comprar un libro que escribí para ayudar a quienes no tienen trabajo o desean mejorar su situación laboral. Su título es “¿Cómo Buscar Y Obtener Trabajo?” y lo compras aquí
http://www.biblomedia.com/product_details.php?item.
Saludos

hola buenas necesito por favor me puedan enviar un modelo o formato de para guiarme y crear un formato para la empresa donde trabajo o por lo menos me brinde los pasos necesarios para crear ub formato de entrevista personalizado.

Hola Carla!!!
Llama mi atención que tu nombre es Carla, pero tu dirección electróncia dice Wendy. Como soy psicóloga, y mi pricipal motivación para serlo es mi curiosidad, ¿eres Carla o Wendy?.
Me informas que trabajas en el área de recursos humanos. Pues te felito!!!, ya que es un área muy gratificante.
La entrevista personalizada depende, como su nombre lo indica, del previo estudio del puesto a cubrir, el cual tiene que ser la guía de dicha entrevista.
O sea, no es lo mismo una entrevista personalizada para el puesto de secretaria de gerencia, que para el puesto de asistente de recursos humanos. Si bien parecen parecidos, ambos son asistentes, en el primero la lealtad hacia la persona es una prioridad, en tanto en el segundo la capacidad de ser imparcial y objetiva es el requisito que se impone. El análisis de ambos puestos indican qué tipo de pregunas haremos, de allí el nombre de peronalizada. No es lo mismo, por ejemplo, la entrevista personalizada para un puesto donde la confidencialidad es el requisito básico, que la entrevista que se emplea para investigar si una persona va a seguir o no pautas establecidas y metódicas para hacer su trabajo.
Existen formatos para entrevista de empleo tipo. o sea, entrevistas que investigan, datos personales, estudios, experiencias previas y referencias, pero no para entrevistas personalizadas.
Sí existen formatos a aplicar después de realizada la entrevista personalizada, te voy a adjuntar uno.
Te recomiendo que si te quieres especializarte en esta área, tomes uno de nuestros cursos. Para ello recibirás una propuesta a nombre de psicologiaorganizacionalydeltrabajo@gmail.com. Te agradezco por escribir, saludos, Ana

HOLA VI LO DE LOS CURSOS Y ME LLAMO LA ATENCION, ESTOY EMPEZANDOCON ESTA AREA Y TENGO MUY POCOS CONOCIMIENTOS PERO QUIERO AMPLIARLOS Y MEJORAR, COMO SON LOS CURSOS EN LINEA?

Si los cursos son en línea Mary, específicos y cortos. Su costo es accesible Actualmente estamos dictando los siguientes cursos:
. Detección de Competencias Nivel I
. Detección de Competencias Nivel II
. Psicopatías en la Organización
. Cultura Organizacional: Diagnostico y Modificación
Muchas gracias por contactarte, saludos.
Anaa

Para mayor información puedes ver nuestro sitio web
http://www.psicologiaorganizacionalydel trabajo.com

Hola:
Soy coordinadora de un programa de posgrado. Queremos diseñar un formato de entrevista para los candidatos al programa. Primero pasan un examen de conocimientos generales y otros requisitos para conocer su nivel académico. El objetivo de la entrevista es evaluar su motivación y la probabilidad de que terminen su tesis en tiempo y forma. ¿Podríamos aplicar las mismas técnicas que describen para una entrevista laboral? ¿Podríamos hacerlo los mismos profesores, sin ser psicólogos? Gracias. Marisa.

Hola Marisa:
Quienes somos psicólogos, observamos muchas veces que quines no son psicólogos llegar a alcanzar un conocimiento profundo de las personas, por ejemplo, una persona dueña de un negocio de artículos para la construcción y cafetería. En este caso el permanente contacto con clientes, proveedores y empleados, le permite conocer y predecir rápidamente la conducta de las personas.
Te voy a colgar un documento sobre talentos para que lo leas (a partir del cual estamos elaborando un cuestionario para medirlos). Te va a facilitar tu tarea en la entrevista.
Existe un nuevo concepto que es el de la autoeficiencia, cuán capaz se siente alguien de hacer algo. Del sentido de la autoeficiencia depende cuánto se va a esforzar una persona para realizar una tarea, o sea, determina la motivación. Si un estudiante siente que es autoeficiente, se va a comprometer con sus estudios y si aparecen obstáculos va a redoblar sus esfuerzos. Lo contrario va a suceder si siente que no es autoeficiente, no se va a empeñar demasiado y fácilmente va a abandonar sus estudios si aparecen obstáculos. Quedo a tu disposición para otra consulta. Gracias por escribir.

Muchas gracias por la respuesta y por los documentos. Me serán muy útiles. Saludos. Marisa

Muchas gracias Marisa y!mucha suerte en tus entrevistas!

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